Заявление о восстановлении процессуального срока

Образец заявления о восстановлении пропущенного срока на подачу апелляционной жалобы

На данной странице представлен образец заявления о восстановлении пропущенного срока на подачу, котрый был составлен нашими коллегами юристами с учетом требований действующего процессуального законодательства и наработанного опыта его практического применения.

Данное заявление следует подавать, когда вы по уважительной причине пропустили установленный законом срок на подачу апелляционной жалобы. Вместе с таким заявлением сразу подается сама апелляционноя жалоба по количеству участвующих в деле лиц.

По закону, апелляционная жалоба на решение суда первой инстанции подается в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме. В окончательной форме, значит момент когда решение было изготовлено полностью, т.е. помимо резолютивной части оглашенной после заседания суда, в решении содержится и мотивировочная часть, в которой суд указывает почему исковые требования истца были удовлетворены или отклонены. О том, когда было изготовлено решение вы можете посмотреть в материалах дела соответствующую справку (обычно в самом конце папки с вашим делом).

Согласно ст. 112 ГПК РФ, заявление о восстановлении пропущенного процессуального срока подается в суд, в котором надлежало совершить процессуальное действие, и рассматривается в судебном заседании. Лица, участвующие в деле, извещаются о времени и месте судебного заседания, однако их неявка не является препятствием к разрешению поставленного перед судом вопроса. Одновременно с подачей заявления о восстановлении пропущенного процессуального срока должно быть совершено необходимое процессуальное действие (подана жалоба, представлены документы), в отношении которого пропущен срок.

Если у вас возникли трудности в ведении дела, вы также можете обратиться к нам за помощью в составлении иска и представительства ваших интересов в суде.
Мы оказываем юридические услуги уже более 10 лет!
Наш телефон: 8 (495) 510-70-16.

В ________________________
(наименование суда и адрес)
Истец: ________________________
(ФИО и адрес)
Ответчик: ________________________
(ФИО и адрес)
Третье лицо: ________________________
(ФИО и адрес)

ЗАЯВЛЕНИЕ
о восстановлении пропущенного срока на подачу апелляционной жалобы

Мной подана апелляционная жалоба на решение суда от «___»_________ ____ г. по гражданскому делу по иску _________ (указать стороны, сущность иска).
В соответствии со статьей 321 Гражданского процессуального кодекса РФ, апелляционная жалоба, представление могут быть поданы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, если иные сроки не установлены настоящим Кодексом.
В соответствии со статьей 112 Гражданского процессуального кодекса РФ, лицам, пропустившим установленный федеральным законом процессуальный срок по причинам, признанным судом уважительными, пропущенный срок может быть восстановлен.
Считаю, что пропустил срок подачи апелляционной жалобы по уважительной причине, т.к. ___________________________ (указать уважительные причины пропуска срока).
На основании изложенного, в соответствии со статьей 112 Гражданского процессуального кодекса РФ,

Считаю свои требования основанными на законе и подлежащими судом удовлетворению. На основании изложенного и в соответствии со ст. 112 ГПК РФ

  1. Восстановить пропущенный мной по уважительной причине срок на подачу апелляционной жалобы на решение суда первой инстанции.

Приложение:
1. Апелляционная жалоба в кол-ве для сторон по делу и суда;
2. Квитанция оплаты госпошлины.

Дата «______»____________ 20____г.
Подпись _________________________.

Мы будем рады видеть вас в нашем офисе расположенном по адресу:
г. Москва, Щелковское шоссе, д.77, стр.1, офис 111
Записаться на прием осуществляется по телефону: 8 (495) 510-7016.
Режим работы: Пн-пт: с 10:00 до 19:00, Сб: с 11:00 до 15:00, Вск: выходной.

Дата «______»____________ 20____г.
Подпись _________________________.

Восстановление срока

Любой срок, предусмотренный законом для проведения того или иного действия, может быть продлен или восстановлен при наличии уважительных причин его пропуска.

При этом восстановление процессуального срока возможно либо одновременно с осуществлением «просроченного действия» либо совместно с подачей заявления о продлении срока. В известной степени это может быть невыгодно, поскольку гарантий, что срок будет продлен, не существует. Тем не менее, к примеру:

  • исковое заявление, срок исковой давности по которому был пропущен, должно быть составлено и подано в суд одновременно с заявлением о продлении или восстановлении срока исковой давности;
  • просить о продлении срока на принятие наследства в судебном порядке можно только после получения отказа нотариуса в принятии заявления;
  • при пропуске срока на обжалование действий должностного лица просить о продлении срока можно только одновременно с подачей жалобы на действия должностного лица;
  • просить о восстановлении срока на апелляционное обжалование можно только одновременно с подачей жалобы и т.д.

Если же вы пойдете по пути интегрирования просьбы о восстановлении срока в исковое заявление или жалобу, то изложить просьбу надо будет отдельным пунктом в резолютивной части иска или жалобы после слова «прошу».

Различия во взаимоотношениях с дистанционным работником и с надомником

Кроме общего, между надомной и дистанционной работой есть ряд существенных различий:

  • надомник привязан к определенному месту, на котором выполняется работа, в то время как работающий дистанционно может выполнять работу в любом удобном для него месте;
  • надомнику разрешено привлекать к выполнению работы членов своей семьи, а дистанционный работник делает работу сам;
  • надомник создает вещи материального характера, требующие вложения в них исходных материальных затрат, а работа дистанционного характера приводит к созданию интеллектуальных продуктов;
  • работа надомником требует осуществления непосредственного взаимодействия с работодателем при получении от него исходных материалов (если их предоставляет работодатель) и передаче ему готовой продукции, а с работающим дистанционно все подобное взаимодействие осуществляется посредством электронных средств связи;
  • для дистанционного работника могут устанавливаться:
    • режим труда, согласованный с работодателем;
    • право применения усиленной квалифицированной электронной подписи создаваемых документов;
    • особые условия в части охраны труда, обеспечения процесса труда, предоставления отпусков.

Подробнее об особенностях оформления на работу совместителя читайте в материале «Как правильно оформить работу по совместительству по ТК РФ?».

3. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

3.1. Режим рабочего времени и времени отдыха Дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению.

3.2. Дистанционному работнику предоставляется:

  • ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней;
  • ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью дней.

3.3. Оплачиваемый отпуск предоставляется Дистанционному работнику в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у Работодателя.

3.4. Дистанционному работнику может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы в соответствии с действующим законодательством о труде.

4.2. За добросовестное исполнение трудовых обязанностей Дистанционному работнику выплачивается ежемесячная премия в размере рублей.

Как принять на работу дистанционного работника?

Прием на работу проходит так же, как оформление обычного штатного работника. Разница лишь в том, что дистанционный работник может предоставить документы как лично, так и электронно или по почте.

Если сотрудник отправляет документы электронно, то они должны быть подписаны усиленной квалифицированной электронной подписью. При отправке по почте копии документов необходимо заверить у нотариуса.

Перечень документов, которые должен предоставить работник, регулируется ст. 65 ТК РФ. В этот перечень входит:

  • Паспорт.
  • Страховой номер индивидуального лицевого счета (СНИЛС).
  • Документы об образовании и квалификации работника (диплом, свидетельство, аттестат).

Справку о наличии (отсутствии) судимости.

Трудовая книжка может не предоставляться, о чем работник делает соответствующую запись в заявлении о приеме на работу.

Иные документы работодатель может попросить по договоренности с работником, предоставлять их в обязательном порядке не нужно.

Если сотрудник отправляет документы электронно, то они должны быть подписаны усиленной квалифицированной электронной подписью. При отправке по почте копии документов необходимо заверить у нотариуса.

Работник реальный — «бумаги» электронные

Порядок оформления документов при приеме на работу дистанционного сотрудника регламентирован ст. 312.1 и 312.2 ТК РФ. Бланк трудового договора работник получает по электронной почте, заносит в него свои данные, подписывает усиленной квалифицированной электронной подписью — такое требование выдвигает ТК РФ — и отправляет обратно нанимателю. Это не отменяет обязанности работодателя не позже чем через три дня с момента оформления электронного договора переслать по почте оформленный надлежащим образом бумажный экземпляр документа.

Документы, необходимые для приема удаленного сотрудника на работу (ст. 65 ТК РФ): паспорт, диплом, трудовую книжку, военный билет, свидетельство обязательного пенсионного страхования — тоже можно получить по электронной почте в виде pdf-файлов. Вы вправе запросить нотариально заверенные бумажные копии почтой.

Впрочем, работодатель может обозначить требование личного присутствия работника в моменты заключения и расторжения договора. Тогда и все необходимые документы сотрудник привозит с собой.

Ст. 312.2 допускает вариант, когда по соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку, более того, дистанционному сотруднику трудовая может не оформляться вовсе, даже если это первое его место работы. Если работник настаивает на внесении записей, он пересылает нанимателю свою трудовую книжку заказным письмом с уведомлением. Свидетельство о государственном пенсионном страховании сотрудник, работающий удаленно, получает самостоятельно.

Так же, через интернет, сотрудник знакомится с локальными нормативными актами (ст. 68 ТК РФ): должностной инструкцией, положениями об оплате труда, премировании, командировках, информационной безопасности и пр. Традиционная подпись об ознакомлении заменяется усиленной квалифицированной электронной. В том же режиме с соблюдением установленных законом сроков организация передает сотруднику иные документы, связанные с его деятельностью: дополнительное соглашение к трудовому договору, извещение о начале ежегодного оплачиваемого отпуска, уведомление об изменении условий трудового договора, приказы, распоряжения и иные ЛНА.

Все это вы должны зафиксировать в трудовом договоре: можно вынести отдельным пунктом «Особенности организации труда работника» или включить в пункт «Общие положения». Не забудьте уточнить свой электронный адрес, который будет использоваться для взаимодействия с работником. Оставьте поле для электронного адреса сотрудника.

В заключение еще раз хочется повторить: не стоит опасаться дистанционной формы занятости. Удаленный сотрудник — это серьезная экономия средств работодателя: не надо оборудовать дополнительное рабочее место, тратить средства на специальную оценку условий труда и многое другое. Плодотворное и комфортное взаимодействие во многом зависит от того, как подробно вы пропишете все условия в трудовом договоре с удаленным сотрудником.

Так же, через интернет, сотрудник знакомится с локальными нормативными актами (ст. 68 ТК РФ): должностной инструкцией, положениями об оплате труда, премировании, командировках, информационной безопасности и пр. Традиционная подпись об ознакомлении заменяется усиленной квалифицированной электронной. В том же режиме с соблюдением установленных законом сроков организация передает сотруднику иные документы, связанные с его деятельностью: дополнительное соглашение к трудовому договору, извещение о начале ежегодного оплачиваемого отпуска, уведомление об изменении условий трудового договора, приказы, распоряжения и иные ЛНА.

Документы для приема на работу

Сотрудник обязан предоставить своему работодателю все необходимые сведения для заключения трудового соглашения. Паспортные данные, страховое свидетельство — все эти сведения допустимо направить в адрес нанимателя в виде электронных документов.

Стоит отметить, что работодатель вправе запросить документальное подтверждение. В таком случае придется подготовить копии документов, заверить их нотариально и отправить заказным письмом.

Оригинал трудовой книжки отправьте почтовым отправлением. Стороны могут договориться, что записи в трудовую вноситься не будут. В таком случае подтвердит страховой стаж подписанный дистанционный трудовой договор. Но если дистанционная работа для наемного специалиста является первым официальным трудоустройством, то обязанность по оформлению страхового свидетельства (СНИЛС) ложится на самого работника.

Сотрудник обязан предоставить своему работодателю все необходимые сведения для заключения трудового соглашения. Паспортные данные, страховое свидетельство — все эти сведения допустимо направить в адрес нанимателя в виде электронных документов.

Как принять на удаленку

Дистанционных сотрудников принимают в штат по общим правилам, с некоторыми особенностями:

Получить от гражданина обязательные документы.

1. В случае ведения трудовой книжки дистанционный работник вправе ее не предъявлять:

  • если договорится с работодателем о том, что в книжку не будут вноситься записи о дистанционной занятости;
  • либо книжка не оформляется вовсе при поступлении на службу впервые (ч. 6 ст. 312.2 ТК).

Если такого соглашения нет, книжку передают работодателю лично или через почту заказным письмом.

2. Если гражданин нанимается впервые и заключается соглашение путем обмена электронными документами:

  • занятый самостоятельно получает документ, подтверждающий его регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета (в том числе электронный) (ч. 4 ст. 312.2 ТК);
  • выбирает, открыть индивидуальный лицевой счет самостоятельно или через работодателя (письмо ПФР от 28.06.2019 № 09-19/13246).

Лицо, поступающее на дистанционку, предъявляет работодателю документы, указанные в ст. 65 ТК:

Ознакомьте нанятого с локальными нормативными актами организации, имеющими отношение к его непосредственной должности

По требованию работодателя:

  • документы направляются сотруднику в электронном виде (ч. 5 ст. 312.2 ТК РФ);
  • факт ознакомления подтверждается электронным уведомлением (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ).

При этом стороны обязаны использовать усиленную квалифицированную электронную подпись (ч. 4 ст. 312.1, ч. 1 ст. 5 ФЗ 63 от 06.04.2011).

Если специальных требований не существует, с локальными нормативными актами знакомятся в электронном виде.

Урегулирование условий соглашения, заключаемого с дистанционным работником, осуществляется в процессе электронной переписки. Соглашение заключается путем обмена электронными документами (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ). Окончательный вариант этого документа должна иметь в бумажном варианте каждая из сторон:

Издайте приказ о приеме в организацию

Оформите трудовую книжку (если требуется), внесите в нее (в случае ведения) запись

Внесите информацию о новой занятости в сведения о профессиональной деятельности — данные о работнике, месте его найма и трудовой функции (ч. 2 ст. 66.1 ТК)

Заполните личную карточку. Если работник отказался от ведения книжки, запись делается на основании сведений о профессиональной занятости

В связи с этим в договор необходимо включить:

Обязанности сторон

3.1. Работник подчиняется непосредственно _______________________________________.

3.2. Работник обязан:

  • Выполнять должностные обязанности.
  • Знать и соблюдать должностную инструкцию.
  • Соблюдать установленные в Организации Правила внутреннего трудового распорядка, производственную и финансовую дисциплину, добросовестно относиться к исполнению своих должностных обязанностей. Правила внутреннего трудового распорядка распространяются на Работника в той части, которая не противоречит сути заключенного с ним настоящего трудового договора.
  • Выполнять должностные обязанности по должности, указанной в п.2.1.
  • Беречь имущество Организации.
  • Соблюдать режим коммерческой тайны и не разглашать информацию, являющуюся коммерческой тайной, в соответствии с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну организации.
  • Соблюдать требования по охране труда и технике безопасности.

3.3. Организация обязуется:

  • Предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора. Организация вправе требовать от Работника выполнения обязанностей (работ), не обусловленных настоящим трудовым договором, только в случаях, предусмотренных законодательством о труде РФ.
  • Выплачивать заработную плату, премии, вознаграждения в порядке и на условиях установленных трудовым договором, внутренними нормативными актами Организации.
  • Осуществлять социальное страхование Работника, обязательное медицинское страхование, пенсионное страхование.
  • В случае производственной необходимости, в целях повышения квалификации Работника, оплачивать его обучение.
  • Ознакомить Работника с требованиями охраны труда и Правилами внутреннего трудового распорядка.

4.2. Труд Работника по должности, указанной в п. 2.1 договора, осуществляется в нормальных условиях дистанционно.

Суть дистанционной работы

В силу ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции:

– вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности);

– вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

Условием дистанционной работы является использование для выполнения трудовой функции и для взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. На них распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.

Не нужно путать дистанционную работу с надомной. Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Результатом надомной работы является определенная продукция, а результатом дистанционной – информация, сведения, объекты интеллектуальной собственности.

Дистанционными работниками могут быть, например, программисты, редакторы, бухгалтеры, преподаватели, юристы. То есть те, кто осуществляет определенную работу дома или в другом месте, которое не находится под контролем работодателя, а взаимодействует с ним через «Интернет».

Однако некоторые работодатели оформляют дистанционную работу ошибочно. Например, работодатель заключил срочный трудовой договор о дистанционной работе с высококвалифицированным иностранным специалистом на должность бренд-шеф-повара, фактическим местом работы которого являлся ресторан на территории другой республики (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2017 по делу № 33‑22475/2017). Вопрос о том, считается ли эта работа дистанционной, при рассмотрении дела не вставал. Тем не менее, хочется подчеркнуть, что в данном случае должен быть заключен обычный трудовой договор, согласно которому рабочим местом является структурное подразделение, находящееся в другой местности, но при этом контролируемое работодателем.

Кроме этого, Минтруд неоднократно (последний раз в Письме от 16.01.2017 № 14‑2/ООГ-245) высказывал мнение, что трудовым законодательством в настоящий момент для работодателя не преду­смотрена возможность заключить трудовой договор о дистанционной работе с гражданином РФ, иностранным гражданином или лицом без гражданства, если он будет работать за пределами РФ, поскольку заключение трудового договора на таких условиях нарушает ТК РФ. В частности, работодатель не сможет выполнить свои обязанности по обеспечению дистанционных работников безопасными условиями труда и его охране (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ) в силу того, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, образующие трудовое законодательство, действуют только на территории нашей страны (ч. 1 ст. 13 ТК РФ). С такими гражданами рекомендовано заключать гражданско-правовые договоры.

Поэтому прежде, чем оформлять работника дистанционно, хорошенько подумайте, подпадает ли выполняемая работа под определение дистанционной.

Если такой договор заключается лицом впервые, оно получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно.

Как может заключаться трудовой договор о дистанционной работе

Последние изменения: Январь 2020

Времена, когда работники умственного труда обязаны были являться на работу и соблюдать режим предприятия, уходит в прошлое. Однако до сих пор работодатели не знают, как оформляется трудовой договор о дистанционной работе, и какими нормами руководствоваться. Между тем, с 2013 года действуют новые правила, разъясняющие порядок приема и требования по трудоустройству дистанционного работника.

Не всегда возможно оформление на работу удаленно.
Должно быть соблюдено 2 важных условия:

Порядок заключения трудового договора о дистанционной работе

В качестве основной проблемы применения договора с дистанционным работником работодатели называют необходимость использования усиленных квалифицированных электронных подписей при обмене сторон электронными документами.

Электронная переписка между дистанционным работником и работодателем признается юридически значимой только при удостоверении электронных документов (в том числе обязательных сообщений об их получении) такой электронной подписью.

Во-первых, не у всех сторон имеется такая электронная подпись. Особенно это касается частных лиц.

Во-вторых, такие подписи должны приниматься обеими сторонами трудового договора о дистанционной работе.

Например, в судебной практике имеется случай восстановления на работе удаленного работника, уволенного по собственному желанию на основании скана заявления, полученного работодателем по электронной почте без использования необходимой по закону электронной подписи.

Однако данное препятствие можно легко обойти, если прибегнуть при оформлении или расторжении трудового договора на удаленную работу к давно известному способу почтовой связи. Для этого по старинке все документы оформляются в печатном виде за собственноручной подписью составившей ее стороны. Для двусторонних документов, разумеется, потребуется произвести взаимный обмен.

Так для сокращения сроков трудовой договор о дистанционной работе может быть распечатан, подписан и выслан каждой из сторон в адрес другой в одном экземпляре. Для подтверждения факта отправки получения второй стороной желательно использовать ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении.

Для ускорения дальнейшего обмена документами в рамках трудовых отношений с сотрудником, принятым на дистанционную работу, можно также использовать факсимильную связь. Для этого положение о возможности использования аналогов собственноручной подписи и факсимильных каналов связи следует прямо включить в трудовой договор с дистанционным работником.

Не удобно? Но что делать, когда закон содержит жесткие требования к дистанционному заключению трудового договора и последующему электронному документообороту.

c. В договоре должен быть предусмотрен порядок и сроки предоставления дистанционным работником отчетов работодателю.

Особенности заключения трудового договора с дистанционными работниками

Так как удаленщики являются штатным персоналом организации, то с ними, как и с другими работниками необходимо заключить трудовой договор. В целом он составляется по общим правилам, но имеет свои особенности, предусмотренные ст. 312.2 ТК РФ:

  • Способ заключения договора.

Договор можно заключить как на бумаге (при личной встрече работника с работодателем), так и путем обмена электронными документами. Если договор заключается в электронной форме, он подписывается обоими сторонами с использованием усиленной квалифицированной ЭЦП. В течение 3 дней с даты заключения электронного трудового договора работодатель обязан направить сотруднику бумажный экземпляр по почте заказным письмом с описью вложения.

Работник, в свою очередь, не обязан возвращать работодателю подписанный бумажный экземпляр трудового договора, если ранее им направлялась электронная версия документа с ЭЦП: ТК РФ такой обязанности для работников не устанавливает.

  • Порядок направления документов, представляемых при трудоустройстве.

Документы, предъявляемые работником при заключении трудового договора, можно направить работодателю в электронной форме. Но работодатель может затребовать нотариальные копии этих документов. В этом случае их придется направить по почте в виде заказного письма с описью вложения и уведомлением о вручении.

  • Ознакомление с локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора ознакомление с внутренними документами работодателя также может происходить в электронной форме. Это желательно прописать в трудовом договоре.

  • Оформление СНИЛС.

Если вы принимаете сотрудника на работу, которая является для него первой, вы обязаны оформить ему СНИЛС, но это правило не действует на удаленщиков. Дистанционные сотрудники самостоятельно обращаются в ПФР за документом, подтверждающим регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета.

  • Ведение трудовой книжки.

По соглашению с работником запись о дистанционной работе может не вносится в трудовую книжку. В этом случае документом, подтверждающим факт работы и страховой стаж, является трудовой договор.

Если соглашение по этому вопросу с сотрудником не достигнуто, он направляет работодателю свою трудовую книжку по почте заказным письмом с описью вложения (подробнее о заполнении трудовой книжки при приеме на работу удаленного сотрудника смотрите здесь). Если запись в трудовую не вносится, об этом также необходимо упомянуть в трудовом договоре.

  • Обязанности работодателя по охране труда.

В отношении дистанционщиков работодатель обязан соблюдать требования безопасности, предусмотренные абз. 17, 20 и 21 ч. 1 ст. 212 ТК РФ. Кроме того, нужно ознакомить работников с техникой безопасности при работе с оборудованием и материалами, предоставленными работодателем. Прописать это необходимо в разделе «Права и обязанности сторон» или «Обязанности работодателя». Все остальные требования, перечисленные в ст. 212 ТК РФ, на удаленщиков не распространяются.

  • График работы и отдыха.

Условие о режиме работы удаленного сотрудника является обязательным для включения в трудовой договор. ТК РФ предоставляет дистанционщику право самостоятельно устанавливать себе режим работы и отдыха. Если вам необходимо, чтобы работник находился на связи в определенное время, это стоит отдельно прописать в трудовом договоре.

Можно указать и определенное количество часов (дней) в неделю, которое будет уделяться работе. Например: «Режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается Работником по своему усмотрению. Продолжительность рабочей недели — 40 (сорок) часов. Выходные дни выбираются Работником по своему усмотрению».

  • Учет рабочего времени.

Если работодатель использует специальные программы для учета количества часов, уделяемых сотрудником работе, это стоит также прописать в договоре. Подробнее о том, как учитывать рабочее время дистанционщика смотрите в этой статье.

  • Место заключения договора и место работы.

Как мы уже выяснили, рабочим местом удаленщика является место его нахождения, а местом заключения трудового договора — местонахождение работодателя. Место и характер работы являются обязательными условиями трудового договора.

Но сам по себе факт работы вне офиса не делает сотрудника автоматически дистанционным работником. Характер работы (дистанционный) нужно отдельно прописать в договоре.

  • Порядок отчета сотрудника по выполненной работе.

Так как работник трудится вне места нахождения работодателя, и контролировать его работу не всегда возможно, в договоре нужно подробно прописать порядок и сроки сдачи отчетов о проделанной работе. Периодичность и формат таких отчетов работодатель устанавливает самостоятельно.

  • Используемое в деятельности оборудование.

Если работник использует в своей деятельности оборудование работодателя, в договоре необходимо прописать порядок и сроки предоставления ему этого оборудования, а также программного обеспечения к нему и средств защиты информации. Если работник использует свое оборудование, нужно прописать порядок, размер и сроки выплаты соответствующей компенсации, в том числе расходов на оплату Интернета и сотовой связи.

Условие о режиме работы удаленного сотрудника является обязательным для включения в трудовой договор. ТК РФ предоставляет дистанционщику право самостоятельно устанавливать себе режим работы и отдыха. Если вам необходимо, чтобы работник находился на связи в определенное время, это стоит отдельно прописать в трудовом договоре.

Кому выгодна дистанционная работа?

Удаленная работа – мечта любого работника, ведь можно дома, в комфортной обстановке выполнять трудовые обязанности и получать за них оплату. Не нужно вставать утром рано, в любую погоду ехать, стоять в пробках, тратить свое время.

Удобно ли это работодателю?

Безусловно, работодателю также выгодно иметь дистанционного работника. Это заметно сокращает расходы на персонал, на организацию рабочего места, покупку техники и мебели для него.

Особенности дистанционное работы заключаются в том, что работник и работодатель могут находиться в разных населенных пунктах, городах и даже странах. Можно подобрать действительно грамотного специалиста.

Однако, это несет с собой более ответственный подход работодателя к поиску подходящего персонала. Далеко не каждый сможет обеспечить необходимую работоспособность в домашней обстановке.

Федеральный закон от 05 апреля 2013 года №60-ФЗ внес в ТК РФ дополнительную главу 49.1, которая регулирует труд дистанционных работников.

Данная глава закрепляет такое понятие, как «дистанционная работа» и «дистанционный работник».

Дистанционная работа – это выполнение трудовых обязанностей вне места нахождения работодателя.

Удаленный работник самостоятельно обеспечивает себя рабочим местом, а связь с работодателем поддерживает с помощью телефона, интернета, почты.

Если удаленного работнику нужно направить в другой населенный пункт для выполнения задания, связанного с деятельностью организации (в служебную командировку), то работодатель оформляет те же документы, что и в отношение направлении в командировку обычных работников. Об оформлении служебной командировки читайте здесь.

Путеводитель по кадровому делу: Трудовой договор и должностная инструкция. Договор с дистанционным работником (подготовлен экспертами компании “Гарант”)

Путеводитель по кадровому делу:
Трудовой договор и должностная инструкция. Договор с дистанционным работником

1. Трудовой кодекс РФ:

– Статья 56 ТК РФ. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

– Статья 57 ТК РФ. Содержание трудового договора

– Статья 188 ТК РФ. Возмещение расходов при использовании личного имущества работника

– Статья 312.2 ТК РФ. Особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе

– Статья 312.5 ТК РФ. Особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе

2. Федеральный закон “Об электронной подписи”:

– Статья 2. Основные понятия, используемые в настоящем Федеральном законе

– Статья 5. Виды электронных подписей

1. Примерная форма дополнительного соглашения к трудовому договору об использовании имущества сотрудника в трудовой деятельности (подготовлено экспертами компании “Гарант”)

2. Примерная форма трудового договора о дистанционной работе (с дистанционным работником) (подготовлено экспертами компании “Гарант”)

1. Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 16 января 2017 г. N 14-2/ООГ-245 “О заключении трудового договора о дистанционной работе с гражданином РФ, проживающим (пребывающим) постоянно (временно) за пределами РФ и планирующим получение гражданства Чехии”

2. Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 15 апреля 2016 г. N 17-3/ООГ-578 “О начислении страховых взносов на выплаты гражданину Казахстана по договору о дистанционной работе за пределами РФ”

3. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 7 октября 2013 г. N ПГ/8960-6-1 “О дистанционной работе”

3. Дистанционные работники (журнал “Учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение”, N 6, июнь 2016 г.)

4. Дистанционная работа в России: вопросы правоприменения (журнал “Вестник Пермского университета. Юридические науки”, выпуск 2, апрель-июнь 2016 г.)

5. Переводим работников на дистанционный труд (журнал “Кадровая служба и управление персоналом предприятия”, N 3, март 2016 г.)

6. Работать, не выходя из дома (журнал “Бухгалтерский учет”, N 11, ноябрь 2015 г.)

7. Работа на дому и дистанционная работа (журнал “Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение”, N 10, октябрь 2015 г.)

10. Особенности дистанционного труда (“Казенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложение”, N 10, октябрь 2013 г.)

11. Оформляем дистанционного работника (“Практический бухгалтерский учет”, N 7, июль 2013 г.)

12. Трудовой договор о дистанционной работе: заключение, изменение, прекращение (“Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам для бухгалтеров”, N 6, июнь 2013 г.)

13. Особенности дистанционной работы (“Автономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложение”, N 5, май 2013 г.)

14. Национальные особенности дистанционной работы (“Руководитель бюджетной организации”, N 2, февраль 2013 г.)

Решения практических ситуаций

Ситуация 1: С работником, проживающим в другом городе, заключен типовой трудовой договор как с внешним совместителем в 2008 году. Место работы в нем не указано, табелирование происходит формально. Фактически работник является дистанционным работником, его работа осуществлялась на дому, однако в текст трудового договора условие об осуществлении работы на дому включено не было. Сейчас работодатель планирует привести текст трудового договора в соответствие с фактически сложившимися отношениями между работником и работодателем. Каков порядок внесения данных изменений? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, май 2016 г.)

Ситуация 2: Необходимо изменить место работы дистанционного сотрудника, которым станет офис, расположенный по фактическому адресу работодателя. При этом работодатель не переезжает в другую местность. Работодатель – непроизводственная компания; технологические процессы не применяются. Дистанционный сотрудник не согласен на изменение трудового договора. На каком основании можно изменить условие о месте работы дистанционного сотрудника, проживающего в другом городе? На каком основании можно уволить дистанционного сотрудника при его несогласии на перевод в офис? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, декабрь 2015 г.)

Ситуация 3: В организации по основному месту работы бухгалтер ушла в отпуск по беременности и родам, также она работает в другой организации по совместительству. Сотрудница планирует работать удаленно. Руководители двух организаций приняли решение перевести ее на дистанционную работу. В рамках трудового договора по внешнему совместительству отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком работница не оформляла. Как в данном случае по инициативе работодателя (по основному месту работы и по совместительству) можно перевести работника на дистанционную работу? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, июнь 2015 г.)

Ситуация 4: Основной вид деятельности организации – создание и сопровождение информационно-справочных систем и баз данных для коммерческих организаций (банков). Численность организации – 35 человек. Каким образом оформить изменение режима работы сотрудников на работу в режиме удаленного доступа (при их согласии) и обязательно ли наличие у сторон трудового договора электронной подписи? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, декабрь 2014 г.)

Ситуация 5: Работа генерального директора ЗАО заключается в оформлении необходимой документации, связанной с деятельностью организации, с помощью программно-технических средств, средств защиты информации, в обмене информацией с контрагентами и работодателем посредством использования информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет, а также подразумевает непосредственное общение с контрагентами и представителями власти при представлении интересов организации в отношениях с третьими лицами. Может ли быть заключен трудовой договор о дистанционной работе с директором ЗАО? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, декабрь 2014 г.)

Ситуация 6: Сотрудник работает в компании по трудовому договору на должности инженера, работа полностью связана с компьютером и Интернетом и присутствия на рабочем месте не требует. Можно ли с ним заключить трудовой договор о дистанционной работе? Можно ли в данной ситуации не расторгать прежний трудовой договор с работником, а заключить с ним дополнительное соглашение (стороны согласны), по условиям которого работа будет выполняться дистанционно? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, июнь 2014 г.)

Ситуация 7: В организацию, расположенную в районе, приравненном к району Крайнего Севера, принят работник, который фактически работает дистанционно (в другом городе), однако трудовой договор не содержит положений о том, что работа для работника является дистанционной. Каким образом изменить условия трудового договора, чтобы работник стал дистанционным? Необходимо ли в данном случае изменять место работы работника (согласно условиям договора местом работы для работника является место нахождения работодателя)? Если да, то следует ли уведомлять работника о таких изменениях не менее чем за два месяца? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, февраль 2014 г.)

Ситуация 8: Организация выиграла тендер на оказание услуг по сопровождению программного обеспечения, заключен государственный контракт на 1 год. Место оказания услуг находится в другом регионе – в районе Крайнего Севера. Организация в дальнейшем не планирует осуществлять деятельность в месте оказания услуг. Необходимость оказания услуг возникла только в связи с заключением государственного контракта. Организация для исполнения контракта заключает срочный трудовой договор с работником, проживающим в районе Крайнего Севера. Каков порядок оформления трудовых отношений с дистанционным работником? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, январь 2014 г.)

Ситуация 9: Путем подписания дополнительного соглашения стороны договорились о том, что “работник выполняет трудовую функцию посредством удаленного доступа”. Работник проживает за пределами территории РФ, в отношении него ведется табель учета рабочего времени. Материалы пересылаются по электронной почте или размещаются на сайте. Допускается ли заключение подобного дополнительного соглашения? Какие у работодателя есть риски при проверке контролирующими органами? Если режим рабочего времени и место работы определяются работником самостоятельно, то может ли трудовой договор быть признан договором о дистанционной работе и какие риски есть при проверке? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, декабрь 2013 г.)

Ситуация 10: В учреждении применяется табель учета рабочего времени и расчета заработной платы (форма 0504421). Может ли человек, проживающий в том же городе, где расположено учреждение, работать по трудовому договору о дистанционной работе? Может ли работник, работающий по основному месту работы у другого работодателя, быть принят по трудовому договору о дистанционной работе в качестве совместителя, то есть в учреждении он не будет являться основным работником? Если да, то по какой статье расхода (21100 или 21300) начислять ему заработную плату? Каким образом отражать в табеле учета рабочего времени дни явок и дни неявок такого работника? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, апрель 2013 г.)

Ситуация 11: В российской организации по трудовому договору работает гражданин Республики Беларусь. Работник осуществляет выполнение трудовой функции дистанционно. Министерства труда и социальной защиты РФ в своем письме (от 07.08.2015 N 17-3/В-410) рекомендовало заключать с иностранными гражданами, работающими дистанционно, договора гражданско-правового характера. Необходимо ли расторгать действующие трудовые договора с такими работниками и заключать договора гражданско-правового характера? Распространяется ли это правило на граждан Республики Беларусь с учетом положений Договора между РФ и РБ от 25.12.1998 г. “О равных правах граждан”? (информационный портал Роструда “Онлайнинспекция.РФ”, декабрь 2015 г.)

Ситуация 12: Для того чтобы работника перевести на дистанционный труд, достаточно заключить дополнительное соглашение или нужно перезаключить трудовой договор? (информационный портал Роструда “Онлайнинспекция.РФ”, декабрь 2015 г.)

Ситуация 13: Работник заключил с организацией трудовой договор о дистанционной работе. По соглашению между работодателем и этим работником запись в трудовую книжку не была внесена. Какими документами следует подтвердить страховой стаж дистанционного работника для назначения ему пособия по временной нетрудоспособности? (журнал “Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение”, N 11, ноябрь 2015 г.)

Ситуация 14: Может ли организация заключить трудовой договор о дистанционной работе с гражданином, постоянно проживающим на территории Республики Крым или города Севастополя? На что обратить внимание при составлении такого трудового договора? (“Отдел кадров коммерческой организации”, N 6, июнь 2014 г.)

Ситуация 15: Можно ли принять сотрудника по совместительству на условиях дистанционной работы? (“Отдел кадров коммерческой организации”, N 6, июнь 2014 г.)

Ситуация 16: Работодатель и работник согласовали условия труда по электронной почте путем направления текста трудового договора и получения ответа от работника с приложением копий паспорта, документа об образовании, ИНН и других документов. Работник начал выполнять свои обязанности. Через день после получения письма по электронной почте от работника о согласии выполнять работу работодатель выслал на домашний адрес работника трудовой договор в письменной форме и приказ о приеме на работу. Будет ли при таком обмене документами считаться, что работник принят на дистанционную работу? (“Отдел кадров коммерческой организации”, N 2, февраль 2014 г.)

Ситуация 17: Предполагается заключить договор о дистанционной работе с гражданином Белоруссии. На каком языке должен быть заключён этот договор? Правомерно ли будет устанавливать оклад работнику в российских рублях? (“Практический бухгалтерский учет”, N 1, январь 2014 г.)

Обзор Верховного суда Российской Федерации практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26 февраля 2014 г.)

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 75 рублей или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Путеводитель по кадровому делу

Подготовлен экспертами компании “Гарант”

Путеводитель по кадровому делу включает тематические подборки правовых норм, судебной практики, разъяснений государственных органов власти, аналитических материалов, практических ситуаций, а также форм документов и образцов их заполнения.

Быстро разобраться с кадровым вопросом Вам помогут:

– одновременное наличие различных видов информации по интересующей проблеме,

– актуальные специально отобранные материалы.

– одновременное наличие различных видов информации по интересующей проблеме,

Читайте также:  Обращение взыскания на квартиру должника в ипотеке
Добавить комментарий