Документ, подтверждающий факт прогула

Акт об отсутствии работника на рабочем месте

Акт о прогуле – востребованный документ, который составляется в том случае, если сотрудник предприятия злостно нарушает трудовую дисциплину, не соблюдая правила рабочего распорядка или вовсе не являясь на работу. Данный документ дает работодателю полное право применить к сотруднику дисциплинарное наказание – начиная от замечания (на первый раз) и заканчивая увольнением (при систематических прогулах).

К вашему вниманию! Этот документ можно скачать в КонсультантПлюс.

Что считается прогулом

Согласно закону РФ, прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте от четырех и более часов подряд без предварительного предупреждения руководства. Главная особенность прогула – отсутствие уважительной причины или нежелание работника как-либо объяснить этот факт. Таким образом, неисполнение сотрудником служебных обязанностей вполне закономерно приводит к различным мерам воздействия в отношении него со стороны работодателя.

Что не считается прогулом

Наравне с определением прогула закон четко обрисовывает ситуации, когда отсутствие работника на месте не может считаться прогулом. Это:

  • время, проведенное на больничном;
  • сдача экзаменов, защита диплома и т.п.;
  • вызов сотрудника в суд или правоохранительные органы;
  • форс-мажорные обстоятельства (стихийные бедствия, погодные условия и т.д.).

Эти и некоторые другие обстоятельства, приведшие к неявке сотрудника, при наличии соответствующих справок не могут служить признанием прогула.

Также прогулом не считается невыход работника на работу вследствие неисполнения работодателем своих обязанностей, в частности, невыплате заработной платы в течение 15 дней и более (но только при условии предварительного уведомления работодателя).

Кто составляет акт о прогуле

Как правило, оформлением данного документа занимается либо специалист кадрового отдела, либо юрист, либо руководитель структурного подразделения, либо секретарь предприятия. Для того, чтобы в дальнейшем к акту не было высказано никаких претензий, при его составлении должна присутствовать специально созданная комиссия из других сотрудников предприятия (два и более человек), которые своими подписями также удостоверяют факт отсутствия конкретного работника на рабочем месте.

После написания акта он в обязательном порядке передается для ознакомления работнику, допустившему прогул, а также руководству. В последующем на основе акта составляется приказ о взыскании за отсутствие на рабочем месте.

Акт должен быть составлен не позднее, чем через месяц после зафиксированного прогула. В противном случае, документ утрачивает юридическую силу.

Основные особенности Акта об отсутствии работника на рабочем месте

Данный документ не имеет унифицированного образца, поэтому он может составляться в свободной форме или же по разработанному на предприятии шаблону. Акт может быть написан на фирменном бланке организации или на обычном листе А4 формата. Составляется он в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя, второй передается сотруднику. Оба экземпляра должны быть подписаны комиссией и самим работником.

В акте обязательно должна содержаться информация

  • о предприятии, на котором работает «прогульщик»,
  • составе комиссии, участники которой свидетельствуют о прогуле,
  • объяснения (если таковые имеются) о причинах неявки на работу.

Инструкция по оформлению Акта о прогуле

Акт имеет стандартную форму с точки зрения делопроизводства и не должен вызвать особых затруднений.

  • В «шапке» посередине пишется наименование документа («Акт») с коротким обозначением его сути (в данном случае «об отсутствии работника на рабочем месте», но можно написать короче: «о прогуле работника»).
  • В строке ниже указывается город, в котором зарегистрирована организация, выписывающая акт, а также дата его оформления.
  • Затем вписывается состав комиссии: должности сотрудников, вошедших в нее, а также их фамилии, имена и отчества.
  • Далее нужно внести то же самое, касающееся работника, в отношении которого создается данный документ (его должность, фамилию, имя, отчество).
  • После этого необходимо четко зафиксировать точную дату и время прогула (если это несколько часов, указать с какого и до какого часа зафиксирован факт отсутствия сотрудника).
  • Вносим причины, которыми работник объясняет свой прогул. Если их нет, то этот факт также следует отразить в акте.

Акт должен включать в себя подписи сотрудников, вошедших в состав комиссии, напротив соответствующих должностей с обязательной расшифровкой. В завершение документ должен подписать нарушивший дисциплину сотрудник, тем самым удостоверяя, что с актом он ознакомлен и согласен.

После составления акта

Если сотрудник не согласен с актом, он может обратиться за защитой своих интересов в трудовую инспекцию или суд. В некоторых случаях, оспаривание факта прогула и последующего дисциплинарного взыскания приводит к его аннулированию. В частности, это может быть, когда:

  • в акте отсутствуют сведения о причинах прогула, а также доказательства отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд (например, нет подписей свидетелей);
  • акт не был подписан работником, допустившим прогул;
  • после составления акта работник предоставил работодателю документы, свидетельствующие об уважительных причинах для неявки на рабочее место.

Увольнение за прогул. Какие доказательства подтвердят правоту работодателя?

Какие доказательства подтвердят правоту работодателя?

Наши адвокаты помогут в решении вопросов, связанных с трудовыми спорами! В практике Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры» города Москвы имеется большое количество успешных дел. Обращайтесь.

Многие компании все чаще сталкиваются с необходимостью разрешения трудовых споров в судебном порядке. Юристами накопленбольшой опыт работы по представлению интересов сторон трудовых отношений в судах. Однако специфика трудового права такова, что одинаковых случаев практически не встречается и даже, казалось бы, в очевидных обстоятельствах бывают свои подводные камни. Нередки и случаи злоупотребления работниками своими правами.

Сложность таких ситуаций заключается в том, что доказать злоупотребление со стороны работника бывает крайне сложно. В связи с этим работодателям необходимо представлять себе не только порядок ведения трудовых споров в суде, но и процедуру доказывания юридически значимых обстоятельств. Важно помнить, что не любые доказательства в суде имеют юридическое значение. Предоставляемые работодателем доказательства должны обладать рядом характеристик, установленных Гражданским процессуальным кодексом РФ: быть относимыми, допустимыми и достоверными. Совокупность доказательств должна также обладать признаком достаточности. Иными словами, доказательства должны быть связаны с рассматриваемым делом и соответствовать требованиям законодательства и обстоятельствам спора.

Трудовой кодекс содержит закрытый перечень оснований увольнения

В качестве примера приведем увольнение работника по подп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (за прогул). В трудовых спорах бремя доказывания ложится на организацию, и именно работодателю придется доказывать законность такого увольнения и представлять в суд все необходимые документы.

В соответствии с п. 38 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» (далее – Постановление № 2) при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, работодатель обязан представить доказательства совершения работником грубого нарушения трудовых обязанностей.

Законодательство содержит закрытый перечень таких нарушений. Если быть точнее, то к ним относятся только: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения, разглашение коммерческой или государственной тайны, совершение хищения имущества работодателя, нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия или их угрозу.

Прогулом признается отсутствие работника без уважительной причины на рабочем месте более 4 часов подряд или в течение всего рабочего дня или смены, вне зависимости от ее продолжительности. Отметим, что если в трудовом договоре не прописано рабочее место работника, а только указан адрес предприятия, то присутствие работника на предприятии, но вне рабочего места, не будет считаться прогулом (определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.06.2012 № 33-8316/2012). Таким образом, если работник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным по п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, работодателю нужно быть готовым доказать все существенные обстоятельства дела.

Работодатель может представлять в суд только письменные доказательства

Начиная подготовку к процессу по такому спору, необходимо определить предмет доказывания. В этом может помочь вышеупомянутое постановление Пленума Верховного суда РФ № 2. Согласно п. 39 указанного постановления, если трудовой договор с работником расторгнут по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (за прогул), основанием такого увольнения могут быть следующие причины:

  • отсутствие на работе без видимых причин в течение всего рабочего дня;
  • отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов подряд;
  • оставление работы без предварительного уведомления работодателя или до истечения двухнедельного срока после уведомления, или до истечения срочного трудового договора;
  • самовольное использование дней отгулов и отпусков.

В нашем примере работодатель должен будет представить в суд доказательства неявки работника, подтверждение отсутствия уважительных причин невыхода на работу, доказательства злоупотребления правом со стороны ра ботника.

В качестве доказательства факта отсутствия работника на рабочем месте работодатель может представить суду акт об отсутствии работника или акт о прогуле. Чтобы суд признал такие доказательства допустимыми, в акте должна быть отметка об ознакомлении с ним работника или указание на то, что от подписи и получения копии акта работник отказался, что следует заверить личными подписями других сотрудников организации.

Подтверждением отсутствия уважительной причины невыхода на работу могут служить: требование о даче письменных объяснений, объяснения работника или акт о непредставлении работником объяснений.

Отметим, что законодательством не установлена форма требования дачи объяснения – оно может быть предъявлено и устно, но мы советуем составлять его в письменной форме, особенно в конфликтной ситуации. Эта мера существенно снизит риски при судебном рассмотрении спора.

В случае если работник отказался дать объяснения, по истечении 2 дней с момента, когда работодатель их потребовал, составляется соответствующий акт. Отказ от дачи объяснений не препятствует расторжению трудового договора.

Если работодатель заявляет в суде о злоупотреблении правом со стороны работника, то никаких доказательств обратного быть не должно

В качестве примера злоупотребления правом со стороны работника можно привести сокрытие факта временной нетрудоспособности. В этом случае работодателю можно представить выписку из журнала учета входящей корреспонденции за период болезни работника, распечатку телефонных звонков, поступивших работодателю в день начала болезни работника (чтобы подтвердить факт отсутствия звонка от работника), служебные записки кадровых работников об отсутствии извещения о болезни работника. При этом следует иметь в виду, что если работодатель заявляет в суде о злоупотреблении правом со стороны работника, то никаких доказательств обратного быть не должно.

Так, например, определением Верховного суда РФ от 21.10.2011 № 14-В11-10 дело о признании увольнения незаконным было направлено на новое рассмотрение, так как судом было установлено, что работодатель знал о болезни работника и произвел увольнение в период его временной нетрудоспособности. Подтверждение этому содержалось в приказе работодателя о возложении обязанностей временно отсутствующего ввиду болезни работника на другого работника. Фактически, основанием для отмены судебных постановлений об отказе работнику в иске стал именно этот документ, который свидетельствовал о том, что работник предупредил работодателя о болезни, а значит, злоупотребления правом с его стороны не было.

Отметим, что законодательство не устанавливает для работника определенных сроков для предъявления листка нетрудоспособности. Как правило, организация требует предъявления документа в течение 6 месяцев, что соответствует сроку, в который она должна предоставить больничный лист
в Фонд социального страхования. При этомв Постановлении № 2 Верховный суд РФ отметил такой вид злоупотребления правом работником, как сокрытие временной нетрудоспособности. Вследствие этого, несвоевременное представление листка нетрудоспособности работодателю не является причиной для восстановления на работе.

Еще одна сложность с прогуливающими работниками может заключаться в их длящемся отсутствии. В этом случае работодатель не имеет возможности лично затребовать от них объяснения, не может ознакомить с актом и, соответственно, не вправе уволить.

В такой ситуации представляется логичным направить работнику телеграмму или заказное письмо по месту жительства или в предположительные места проживания с требованием представить объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте с указанием срока. В случае неполучения информации от работника, его можно будет уволить, если при этом у работодателя есть уведомление о получении работником корреспонденции.

Если работник не был ознакомлен с внутренними актами работодателя, то их нельзя использовать в качестве доказательства

При подготовке к судебному заседанию работодателю и его представителю следует обратить внимание на некоторые важные обстоятельства. Во-первых, доказательство может быть признано судом недопустимым, если о нем неизвестно работнику. Для таких документов, как трудовой договор и дополнения к нему, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка, приказы и др., отметка об ознакомлении работника
обязательна. Если у работодателя имеется подтверждение отказа работника от ознакомления с документом, то такой документ тоже может быть признан допустимым доказательством. Важно, чтобы локальные акты предприятия, трудовые договоры имели соответствующие реквизиты – подпись, печать, дату составления. В случае если в документах имеются исправления, их следует заверить соответствующим образом – отметкой «исправленному верить» с датой внесения исправления и подписью лица, издавшего исправленный документ. Так, в соответствии с определением Краснодарского краевого суда от 05.06.2012 по делу № 33-9743/12 суд признал необоснованными доводы работодателя о том, что между сторонами прекращены трудовые отношения в связи с неудовлетворительными результатами испытания, о чем издан приказ, от ознакомления с которым истец отказался. Причиной этому послужило отсутствие печати представительства и подписи начальника службы управления персоналом. Суд указал, что в материалы дела не представлены доказательства направления какого-либо уведомления работнику.

Представленное уведомление о вручении таковым не является, поскольку отсутствует опись вложения, несмотря на наличие отметки о получении.

Работодатель не вправе привлекать свидетелей при отсутствии письменных доказательств

В отличие от работника, работодатель не может использовать свидетельские показания при отсутствии письменных доказательств. Работник вправе подкреплять свои доводы свидетельскими показаниями, что следует из определения Верховного суда РФ от 01.02.2008 № 43-В07-10, которым были отменены решения нижестоящих судебных инстанций в связи с тем, что суды не учли показания свидетелей, подтверждавших позицию работника – истца.

Если работник представляет в суд копии документов, следует обратить внимание суда на отсутствие у него оригиналов. Согласно п. 7 ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ суд не может считать доказанными обстоятельства, подтверждаемые только копией документа, если утрачен оригинал и копии, представляемые сторонами, неодинаковы. Так, судебная коллегия Липецкого областного суда от 23.05.2012 по делу № 33-1024/2012 признала несостоятельным довод представителя работодателя о том, что должности были введены на период до 30.09.2011, а в приказе допущена опечатка. Приказ об исправлении опечатки не был представлен суду первой инстанции.

В судебное заседание апелляционной инстанции представлена только копия этого приказа. Оригинал документа и журнал регистрации приказов за период, когда внесено исправление, в апелляционный суд работодателем не представлены.

Следует также помнить, что перечень доказательств, к которым могут прибегать работник и работодатель, неодинаков.

Например, чтобы доказать наличие трудовых отношений, работодателю необходимо представить приказ о приеме на работу, заявление работника, трудовой договор и трудовую книжку. Работнику для установления факта трудовых отношений достаточно использовать свидетельские показания и иные подтверждения того, что он с ведома и по поручению работодателя приступил к исполнению должностных обязанностей.

Например, Верховный суд РФ признал допустимым и достаточным доказательством возникновения трудовых отношений наличие доверенности на управление автомобилем в интересах собственника на постоянной основе с выплатой денежного вознаграждения за выполненную работу.

О том, как правильно оформить прогул работника: понятие, причины, документы

На производстве встречаются разные ситуации, в том числе когда работники совершают прогулы. Как правильно оформить прогул работника, будет рассказано в этой статье.

О прогуле

Что считается прогулом работника

Если сотрудник без уважительной на то причины не пришел на работу либо отсутствовал в течение 4 и более часов, то такое обстоятельство считается прогулом. При нарушении работником условий трудового обязательства не нужно стремиться наказывать человека, необходимо разобраться, какова причина.

При рассмотрении действий работника, следует учесть, что если накануне он позвонил начальнику и объяснил, почему не может выйти на работу, то это не будет являться прогулом. Но опять же и этот вопрос может быть спорным, так как нужны доказательства:

  • запись телефонных переговоров;
  • наличие свидетельских показаний.

Должностные обязанности у всех разные и может произойти и такое, что сотрудник не пришел на работу, и этого никто не заметил, что он отсутствует, а также, напротив, такое действие может отразиться на прибыли всей организации.

К примеру, если сотрудник работает на должности кладовщика и не пришел на рабочее место, не выдал соответствующий инструмент, то нарушился технологический процесс, а если уборщик не вышел на работу, то ничего серьезного не произойдет.

Об уважительных причинах

Об уважительности причин в трудовом законодательстве и иных нормативных документах не оговаривается ничего. Но возникает вопрос, как сделать правильную оценку? Здесь главная роль отводится руководителю объекта, только он сумеет принять правильное решение о том, как дальше поступить.

  • краткосрочные;
  • продолжительные.

Если возникает второе обстоятельство, сотрудника невозможно найти в течение нескольких дней, он не выходит на связь и даже на телефон не отвечает, у руководителя не остается выбора и он увольняет нерадивого работника за совершенный им прогул, так как люди с таким отношением к работе организации не нужны.

Читайте также:  Какую ставку в ипотеке выбрать?

Если прогул был краткосрочным, то здесь можно выделить следующие аспекты:

  1. Сотрудником совершен невыход на работу без явной на то причины.
  2. Если сотрудник без оснований на то решил устроить себе выходной.
  3. Использование без согласования с руководством отпуска без предупреждения руководителя.
  4. Если сотрудник находился в вытрезвителе.
  5. Если рабочее место было покинуто ранее в целях успеть на иную работу.

Если работника на рабочем месте нет, то руководитель или его представитель должен учесть это время и не оплачивать. Как наложить штраф или лишить иных льготных выплат, работодатель решает самостоятельно. Даже если по счастливой случайности подчиненный продолжит трудиться в этой организации, то доверие к нему уже будет утрачено.Неявка на работу

Уважительные причины невыхода на работу

.1Если работник не вышел на рабочее место, то у него на это может быть ряд уважительных причин, а именно:

  • по случаю заболевания;
  • если проходило медицинское освидетельствование;
  • при необходимости принять участие в судебном расследовании;
  • если произошла аварийная ситуация по коммунальной части;
  • если задерживается выплата заработной платы;
  • иные обстоятельства, сложившиеся в процессе жизни;
  • отсутствие на работе по внешним непредвиденным обстоятельствам.

По случаю заболевания. Люди болеют довольно часто, такова жизнь, не исключена простуда, травмирование или повышенное давление. Человек, как правило, направляется в поликлинику, но ему, быть может, и не выдадут больничный, но справку, что он именно там находился, врач имеет право оформить при любых обстоятельствах.

Это будет являться документом, подтверждающим факт, что он находился у специалиста на приеме. Если работник травмирован, то оформляется больничный лист, где указывается продолжительность нетрудоспособности. А также могут возникнуть и такие обстоятельства, когда заболел его близкий родственник или малыш, но и в этом случае справка должна быть оформлена в установленном порядке.

Если проходило медицинское освидетельствование. Законодательством предусмотрено, что работник должен обязательно проходить медосмотры, периодичность которых устанавливается приказом Минздрава. При отсутствии сотрудника на своем рабочем месте по причине прохождения таких осмотров прогулами это считать не стоит, однако, работодатель должен сам назначить время для профосмотров и знать, когда работник будет отсутствовать.

При необходимости принять участие в судебном расследовании. Если на практике встречаются обстоятельства, когда гражданина вызывают в качестве свидетеля либо потерпевшего, то отсутствие на работе по такой причине считается неявкой, но по уважительному критерию.

Если произошла аварийная ситуация по коммунальной части. В жизни встречаются и такие непредвиденные события: возгорание, прорыв труб или затопление соседей либо собственной квартиры. Становится необходимостью остаться дома до устранения причин данного события.

Если задерживается выплата заработной платы. Если не выплачивается заработная плата на протяжении 15 дней, то правом далее не продолжать выполнение работы обладает каждый гражданин. Это может длиться до тех пор, пока не выплатят заработанные средства.

Иные обстоятельства, сложившиеся в процессе жизни. В жизни случается и такое, когда человеку необходимо время на посещение врача, свадьбу или празднование дня рождения. В этом случае стоит предварительно написать заявление и подписать у руководителя, а время отсутствия на рабочем сете прогулом считаться не будет.

Главное, что был присвоен входящий номер на заявлении, чтобы доказывать ничего не приходилось. Бывает, что возможности написать заявление, нет, тогда можно просто позвонить по телефону, но при этом сделать запись таких переговоров.

Отсутствие на работе по внешним непредвиденным обстоятельствам. К таковым относиться: дорожное происшествие, поломка лифта, гололедица, снег или ураган, неисправность транспортного средства.

Необходимо знать, что женщину в период ожидания малыша руководитель не имеет прав уволить, так как на ее стороне находится закон.

Каковы условия признания прогула. Доказательства

Руководитель должен знать правила оформления документов, если по некоторым причинам работник отсутствует на рабочем месте. Суть этого вопроса еще заключается в том, что если этого не сделать, а оставить на более позднее время, то не исключено, что последует наказание руководителя за то, что не был своевременно оформлен такой случай.

На основании решений судебной практики, если человек был отстранен от основной работы, но прогул был оформлен неправильно, сотрудник получал компенсацию за моральный ущерб. Из этого следует, что руководитель все должен делать грамотно и непременно своевременно.

Перечень обстоятельств, когда начальником признается прогул сотрудника:

  1. Если на рабочем месте человека не было 4 часа и более. Опять же и этот вопрос может оказаться спорным, так как одни сотрудник должен находиться именно на данном месте, а у другого нет специального места, и он может находиться где угодно для решения производственных вопросов. Тогда может рассматриваться и вариант о нахождении работника на территории организации, и если его там нет, то это расценивается, как прогул.
  2. Если опоздание сотрудника на работу составило 4 и более часа. Но здесь необходимо учитывать, если работник все же появился на работе через 4 часа, то это не считается прогулом.
  3. Сотрудник вообще не вышел на работу и никаких документов не предъявил руководству. При таких обстоятельствах становиться все понятно и никакого прощения от руководителя не последует.

Бывает, что сотруднику сложно пояснить, почему он не вышел на работу. Не во всех случаях предоставляется возможность просто позвонить начальнику и объяснить, почему это произошло. К примеру, работник добирался до места работы на собственном авто и попал в аварийную ситуацию, после чего был травмирован и его увезли в больницу, то есть сообщить никак не удастся.

На этом основании руководитель должен принимать серьезные решения после прояснения причин сложившегося, иначе может получиться неблагоприятная ситуация. Если такое произошло, то в табельной карте проставляется НН, то есть расшифровка означает «неизвестная причина».

Если работник приносит справку из поликлиники, то необходимо произвести замену НН на Б, что и означает, что отсутствие на работе было по причине временной нетрудоспособности человека. Если от работника нет объяснений, по какой причине он отсутствовал на работе, то в табеле необходимо выставить «П» — прогул.

Итак, после того как нерадивый работник появился на работе, руководителю необходимо попросить написать объяснительную записку. Хотя некоторые начальники буквально сразу пишут приказ на увольнение, но это крайне неверно.

Если допущены нарушения при увольнении сотрудника, то гражданин имеет право обратиться в суд. Кроме всего прочего, если увольнение работника противоречит законодательству, то руководитель будет обязан восстановить его на рабочем месте и выплатить компенсацию. На практике вряд ли человек останется на прежней работе, так как уже возникла конфликтная ситуация.

Так как некоторые работники наотрез отказываются писать объяснительную, то необходимо официально запросить этот документ и под подпись о получении выдать сотруднику. А также можно направить этот документ с письменным уведомлением.

Как оформить документы

Порядок документального оформления прогула

Если работник позволил себе прогулять и это факт был доказан, то нужно оформить распорядительный документ. Приказ может иметь специально предусмотренную форму, а также можно составить его произвольно.

Рекомендации по оформлению приказа о наказании за прогул:

  1. В левом верхнем углу проставляется эмблема организации, ее наименование, а также дата и номер распорядительного документа.
  2. Далее идет содержательная часть, где указывается фамилия нарушителя, время, когда был зафиксирован прогул, содержание из объяснительной, допущенное сотрудником нарушение.
  3. В приказной части документа указывается, какое наказание сопутствует данному нарушению. Может быть указана информация, на какой процент снижена премия сотрудника, а также какой вид наказания работодатель накладывает на нарушителя, то есть оно может быть дисциплинарным в виде выговора, предупреждения либо увольнения с предприятия.
  4. Подписывается документ работодателем.
  5. Обязательно ознакомление сотрудника с распорядительным документом.
  6. Немаловажно знать, что в данном документе необходимо указать, сколько времени работник отсутствовал на рабочем месте, а также дату невыхода.

Приказ об увольнении за неоднократный прогул.

Увольнение с предприятия — это серьезная мера наказания, которой побаиваются многие сотрудники. В случае если решение принято, что осталось дело за малым — оформить необходимую документацию.

Подготовить нужно одновременно два распорядительных документа, то есть для первого случая совершения прогула можно выпустить приказ о дисциплинарном наказании работника, а в следующий раз можно начинать процедуру прекращения трудовых отношений.

Такой распорядительный документ необходимо довести до сотрудника под подпись, а после подписания необходимо обеспечить хранение приказа и поместить его совместно с личными делами.

При приеме на работу руководитель обязан пояснить сотруднику, при каких обстоятельствах прекращается действие трудового договора.

Советы руководителю

Действия руководителя в случае прогула сотрудника

Не нужно постоянно потворствовать сотрудникам и прощать их отсутствия на работе, даже при идеальных отношениях.

  1. Даже если руководитель берет на себя ответственность отметить пребывание сотрудника на работе в течение рабочей смены в полном объеме, хотя на самом деле последний отсутствовал четыре часа или несколько дней, то все-таки стоит попросить работника написать заявление. Это необходимо для самого работодателя, если в период отдыха с сотрудником произошли неприятности, то хотя бы заявление у него будет.
  2. Если работник не пришел на рабочее место и уже прошло более четырех часов, то необходимо «бить тревогу» и фиксировать данный фактор до выяснения обстоятельств. Бывает и такое, что с сотрудником произошел несчастный случай и по этой причине он не пришел на рабочее место, поэтому нельзя ни в коем случае покрывать отсутствие работника на работе.
  3. Необходимо разъяснить схему действий табельщику и сотруднику кадровой службы.
  4. Работодатель должен грамотно подходить к решению данного вопроса, чтобы не возникало спорных ситуаций.

Что делать, если работник не приходит и на звонки не отвечает, смотрите в следующем сюжете:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Нарушения и взыскания Документ, подтверждающий факт прогула

Трудовое законодательство РФ четко регламентирует правила увольнения сотрудников, как по уважительным, так и по негативным для физического лица причинам. Прогул считается грубым нарушением правил внутреннего распорядка, поэтому большинство работодателей пользуются данной опцией для прекращения трудовых отношений. Важно отметить, что увольнение по статье лучше использовать взвешенно, потому что при оспаривании приказа в суде придется обосновывать правомерность решения письменными доказательствами.

Прогул: юридическая трактовка

Согласно нормам п.1 ч.6 ст.81 ТК РФ, прогул – это отсутствие гражданина на работе. Продолжаться он может на протяжении таких промежутков времени:

  • 4 часа за один рабочий день;
  • вся трудовая смена, независимо от ее длительности.

При судебном рассмотрении вопроса работодатель должен доказать факт прогула. Дело в том, что в большинстве трудовых договоров не прописана четкая привязка к конкретному рабочему месту (например, человек трудится только за этим столом и не имеет право появиться в каком-то другом помещении), а указано наименование должности и название предприятия.

Под рабочим местом сотрудника подразумевается вся территория юридического лица. Исходя из этого, никто не может запретить человеку по производственной необходимости отойти от своего основного рабочего стола (кульмана, станка) в другой отдел, к начальству. Такое отсутствие не признается прогулом и не может стать основанием для увольнения. Кроме этого, важной особенностью факта является следующее: представители работодателя не имеют абсолютно никакой информации о месте нахождения сотрудника, так как он не выходит на связь.

Уважительные причины невыхода на работу

Любая причина отсутствия на рабочем месте должна быть подтверждена документально, за исключением ситуаций природного или техногенного характера. Закон четко не регламентирует перечень вариантов, которые могут повлечь за собой отсутствие сотрудника на работе, поэтому руководитель вправе самостоятельно анализировать ситуацию и принимать взвешенное решение в индивидуальных случаях. Практика показывает, что работодатели обычно расценивают как уважительные такие моменты:

  1. Заболевание сотрудника (предоставляется больничный лист).
  2. Выполнение общественных, а также государственных обязанностей (например, участие в избирательных комиссиях, народных дружинах, работа присяжным заседателем в суде).
  3. Сдача крови на станции переливания для нужд больниц (донорство).
  4. Забастовка.
  5. Привод в органы полиции, принятие решения об аресте.
  6. Проблемы с транспортом (пробки в городе, отмена рейса городского или пригородного сообщения, поломка автобуса на пути следования).
  7. Остановка в работе по причине невыплаты заработанного после задержки сроком не менее 15 календарных дней. Важно не забывать, что сотрудник должен написать письменное уведомление работодателю в 2 экземплярах, один из которых остается на руках у гражданина (обязательно потребовать в канцелярии, чтобы поставили входящий номер).
  8. Отправка родственника в больницу по причине резкого ухудшения состояния здоровья.
  9. Пожары и другие стихийные бедствия (снегопад, гололед, ливень, ураган и т.д.).

Исходя из судебной практики, ни в коем случае не признаются уважительными такие ситуации:

  1. Использование отгула, если выход на работу не оформлен документально.
  2. Пребывание родственника на стационарном лечении в больнице.
  3. Прохождение медкомиссии без оформления больничного либо согласования с руководителем.
  4. Требование предоставления отпуска по уходу за ребенком, если вопрос не утвержден начальством.
  5. Непоявление на рабочем месте по причине пьянства либо празднования дня рождения.

Составление акта о прогуле

Работодатель должен быть готов отстаивать свою правоту в суде. Поэтому в его интересах подготовить максимальное документальное обоснование своей правоты – составить акт о прогуле.

Цели и условия составления

Главная цель данного документа – фиксация факта нарушения, то есть отсутствия человека на работе. Бумага составляется в свободной форме при таких условиях:

  • Наличие факта непосещения сотрудником рабочего места.
  • Человека нет на протяжении всей смены либо не менее 4 часов подряд.
  • Наличие свидетелей, подтверждающих отсутствие коллеги.

Важно знать! Обязательного требования фиксировать факт в день его совершения нет, так как сотрудник по телефону может сказать, что он заболел, а по факту при выходе на работу не предоставить больничный лист.

Лицо, оформляющее акт

Акт о прогуле сотрудника составляется комиссией. В ее состав входят следующие должностные лица:

  • сотрудник кадровой службы предприятия;
  • непосредственный руководитель прогульщика;
  • один или несколько коллег сотрудника, который не вышел на работу.

Заполнение акта проводится кадровиком по причине детального знания нормативно-правовых актов отрасли трудового права. Остальные лица ставят свои подписи в качестве подтверждения факта прогула как явления, негативно влияющего на работу предприятия.

Содержание документа и порядок оформления

Документ оформляется в присутствии нескольких человек, чтобы каждый из них мог убедиться в том, что коллеги действительно нет на работе. Акт прогула пишется в день невыхода гражданина либо в первый день после появления человека на территории фирмы (предприятия).

В первой части бланка (унифицированной формы нет) указывается следующее:

  • название документа;
  • порядковый номер по счету;
  • дата составления.

В основной части обязательно пишутся такие данные, как ФИО и название должности (скачать форму можно из сети) следующих лиц:

  1. Составителя документа.
  2. Лиц, которые являются свидетелями ситуации и подпишут документ как подтверждение прогула.
  3. Самого виновника, поведение которого стало причиной составления акта о прогуле.

После этого важно проставить в документе данные:

  1. Дату, когда человека не было на работе.
  2. Часы, на протяжении которых по данным коллег, гражданин точно не находился на территории учреждения.

Важно знать! Когда гражданин появляется после прогула, ему вручается составленный в двух экземплярах акт. Одна копия остается на предприятии (сотрудник пишет «Ознакомлен», подписывает, ставит дату), а вторую забирает себе прогульщик.

Сроки составления

Существует несколько важных моментов. Документ составляется по горячим следам и вручается человеку (если тот появляется) сразу же. Максимальный срок создания акта – 1 месяц с даты выявления факта. За этот временной отрезок непосредственное начальство и администрация предприятия уже будут точно знать причину прогула и оценят уровень ее уважительности. Написание бумаги задним числом не допускается.

Увольнение за неявку по закону допускается на протяжении 6 месяцев после данного факта в случае непредоставления документов, подтверждающих уважительность причины пропуска. Более детальную информацию можно найти в базе «Консультант плюс».

Образец документа

Вышеуказанный пример можно использовать при составлении актов без боязни, что документ будет написан неправильно.

Меры дисциплинарного взыскания за невыход на работу

Согласно нормам ст.192 ТК РФ, к работникам могут быть применены следующие виды дисциплинарного влияния:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Внимание! Закон не устанавливает конкретные критерии по отдельным видам последствий, оставляя право окончательного решения за работодателем.

Исходя из практики, прекращение трудовых отношений в качестве санкции начальство считает крайней мерой и применяют редко, ну а чаще всего речь идет о выговоре. Вместе с тем, прогульщикам не стоит обольщаться и надеяться на доброту руководства, так как большинство предприятий ведет учет общего количества выговоров на каждого сотрудника. Увольнение в итоге возможно по совокупности нарушений.

Аннулирование акта о прогуле

Если у сотрудника есть основания аннулировать акт, он имеет право обратиться в суд. При подобном рассмотрении вопроса о восстановлении на работе либо о снятии дисциплинарных взысканий бывший сотрудник может доказать следующее:

  • Он не был ознакомлен с документом и не подписывал его.
  • Предоставил на работе все необходимые документа для подтверждения уважительности причин отсутствия.
  • Не обнаружил в акте подтверждения, что его не было действительно более 4 часов на работе.
Читайте также:  Как Уголовный кодекс наказывает за поджог автомобиля

Заключение

Акт о прогуле составляется в свободной форме с указанием минимально необходимой информации. Основная цель документа – фиксация совершения факта дисциплинарного нарушения для дальнейшего привлечения провинившегося сотрудника к ответственности.

Как правильно оформить прогул работнику по ТК РФ?

  • Что считается прогулом
  • Важные условия для признания прогула
  • Статья 81 ТК РФ в 2020-2021 годах
  • Как доказать прогул работника
  • Документальное оформление прогула работника
  • Итоги

Что считается прогулом

Согласно ТК РФ прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте согласно рабочему графику без уважительных причин. Он признается грубым нарушением работником трудовой дисциплины и условий трудового договора с работодателем, а также несоблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

На нашем сайте вы можете ознакомиться с порядком составления правил трудового распорядка и скачать образец заполнения данного документа. Читайте статью «Правила внутреннего трудового распорядка – образец 2021».

А что же понимают под прогулом современные работодатели? Конечно, неявка работников на работу вовремя может доставить руководству компании немало хлопот. И работодатели часто припугивают персонал увольнением за опоздание на работу, задержку после обеденного перерыва, ранний уход с работы и т. д. Но перечисленные ситуации, как правило, не являются прогулами.

Ситуации, в которых отсутствие работника на работе (рабочем месте) признается прогулом, рассмотрели эксперты КонсультантПлюс. Если у вас есть доступ к К+, переходите к Путеводителю по кадровым вопросам, если доступа нет, получите его бесплатно.

С другой стороны, в ТК РФ нет четкого перечня уважительных причин. Наши законодатели оставляют данный вопрос на усмотрение руководства предприятия. Видимо, руководитель должен самостоятельно оценить степень уважительности причины отсутствия на рабочем месте. К уважительным причинам можно отнести болезнь, смерть близких людей, стихийные бедствия, ДТП на дороге, жилищные проблемы, требующие незамедлительного решения, и др. Каждое подобное отсутствие должно быть подтверждено больничным листом, справкой из медицинского учреждения, ГИБДД, управляющей жилищной компании и т. д.

ВАЖНО! Если сотрудник заранее в устной форме предупредил руководителя о своем отсутствии на работе, прогулом это считаться не будет. Особенно когда данный факт смогут подтвердить другие работники предприятия — непосредственные свидетели.

Прогулы сотрудников могут создать проблемы в деятельности организации, в том числе финансовые. К примеру, сбой в производственном процессе предприятия, функционирующего по непрерывному циклу, неподписанный договор на крупную коммерческую сделку, в результате которой предприятие могло увеличить объем выручки, и т. д.

Важные условия для признания прогула

В судебной практике известны случаи, когда прогульщики выигрывали судебные процессы по причине неправильно оформленного и документально не подтвержденного факта прогула и восстанавливались на работе. Вот почему работодатель должен тщательным образом оформить все документы, связанные с прогулом. При этом не стоит делать это задним числом. Как показывает практика, такие факты доказуемы и суд встанет на сторону сотрудника, допустившего прогулы.

В каких же случаях отсутствие сотрудника на работе расценивается как прогул:

  • При отсутствии работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены (даже если она длится менее 4 часов).

Если за сотрудником документально не закреплено рабочее место и он находился на территории организации, работодатель не сможет поставить ему официальный прогул. Вывод: закрепляйте за каждым сотрудником рабочее место в трудовом договоре при его поступлении на работу.

  • При отсутствии сотрудника на рабочем месте более 4 часов.

При этом если сотрудника не было ровно 4 часа, такое отсутствие не будет считаться прогулом.

  • При отсутствии на работе по неуважительным причинам.

Каждое свое отсутствие на рабочем месте сотрудник должен подтвердить оправдательными документами. К примеру, больничным листом, вызовом в суд или на дознание, справкой из медицинского учреждения и другими документами. При этом уволить беременную женщину, которая допустила прогул, работодатель не имеет права.

  • При доказанности факта прогула.

Каждый прогул должен быть документально зафиксирован. В противном случае, если работник обратится в суд, правосудие будет не на стороне работодателя.

Статья 81 ТК РФ в 2020-2021 годах

В ст. 81 ТК РФ, а именно подп. «а» п. 6, говорится о том, что в случае прогула работодатель на законных основаниях может уволить работника. При этом должны быть соблюдены условия, о которых говорилось ранее.

Но всегда ли руководитель должен уволить работника за прогул? Данная статья дает ему право сделать это, но не устанавливает такую обязанность. Законодатели оставляют право выбора за руководством компании. Оно может вынести сотруднику выговор, замечание или просто оставить прогул без внимания.

В некоторых случаях увольнение работника возможно из-за его ухода в самовольный отпуск без предупреждения руководства. На каждом предприятии должен быть составлен ежегодный график отпусков. Он доводится до сведения работников. Отсутствие графика признается нарушением норм трудового законодательства.

Узнайте, как правильно составить график отпусков, и скачайте его бланк на нашем сайте. Читайте статью «График отпусков – бланк и образец заполнения в 2021 году».

Но в любом случае уход в отпуск без согласования с руководством является нарушением трудовой дисциплины, и сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул.

Вам также могут быть полезны статьи:

Порой бывает и так, что прогулом заканчивается желание работника уволиться по собственному желанию. Сотрудник пишет заявление на увольнение и, не отработав 2 недели, не выходит на работу в положенное время.

Если работодатель увольняет работника за прогул, он делает соответствующую отметку в его трудовой книжке со ссылкой на ст. 81 ТК РФ.

Как доказать прогул работника

Основная сложность при документальном оформлении прогула работника состоит в том, чтобы доказать неуважительность причины его отсутствия на рабочем месте. В некоторых случаях работник не может поставить руководителя в известность о своем отсутствии на работе по объективным причинам. К примеру, произошла аварийная ситуация на дороге, сотрудника неожиданно госпитализировали в реанимацию и т. д.

ВАЖНО! Не нужно сразу же день прогула готовить приказ об увольнении или дисциплинарном взыскании. Главное — зафиксировать факт отсутствия человека на его рабочем месте в присутствии нескольких свидетелей.

Для этого отдел кадров должен составить акт об отсутствии сотрудника в произвольной форме на бланке компании. Он подписывается свидетелями, которые могут подтвердить ситуацию. Помимо этого, в акте следует указать место составления, дату и обязательно точное время, Ф. И. О. сотрудника, составившего данный документ, а также свидетелей.

После составления акта и до выяснения причин отсутствия потенциального прогульщика на рабочем месте (если оно есть) в табеле учета рабочего времени по форме Т-12 и Т-13 проставляется отметка «НН» (неявка по невыясненным причинам). В дальнейшем, если сотрудник представит оправдательные документы, отметка «НН» исправляется, к примеру, на «Б» (больничный лист). При отсутствии у работника таких документов проставляется «ПР» (прогул).

Пример отражения в табеле (в форме Т-13) прогула подготовили эксперты КонсультантПлюс. Получите бесплатно пробный доступ к К+ и переходите к образцам (в т.ч. в формате excel).

На нашем сайте вы можете узнать порядок заполнения табелей учета рабочего времени, а также скачать их бланки. См. статьи:

Когда сотрудник появится на рабочем месте, с него следует в обязательном порядке взять объяснительную в письменной форме о причинах прогула (при отсутствии оправдательных документов). Известны случаи, когда уволенный за прогул работник подал на своего работодателя исковое заявление в суд о незаконном увольнении и выиграл судебный процесс.

Почему же увольнение может быть признано незаконным, если факт прогула был доказан? Сотрудник может сослаться на последний абзац ст. 192 ТК РФ и тот факт, что работодатель даже не поинтересовался причинами прогула и не оценил тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.

ВАЖНО! В случае прогула обязательно требуйте с работника письменное объяснение.

Но бывают случаи, когда работники отказываются давать пояснение о причинах прогула в письменной форме. Тогда работодателю следует выдать работнику под роспись уведомление о необходимости представить объяснительную. В документе нужно указать количество дней, в течение которых работник должен пояснить свое отсутствие. Это 2 рабочих дня (ст. 193 ТК РФ).

Если работник отказался получать уведомление или не представил объяснительную по истечении установленного времени, это также следует зафиксировать актом в присутствии свидетелей.

Документальное оформление прогула работника

Итак, мы разобрались, в каких случаях отсутствие сотрудника на рабочем месте считается прогулом и как его доказать. А как оформить прогул работника и его последствия документально?

Окончательное решение о наказании работника за прогул принимает сам работодатель. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:

  • Увольнения. При увольнении за прогул не нужно составлять 2 приказа — о наложении дисциплинарного взыскания и расторжении трудового договора. Достаточно приказа о расторжении трудового договора. В качестве основания для такого приказа указываются докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени, то есть документы, которые доказывают факт прогула и обосновывают увольнение.
  • Дисциплинарного взыскания. Оно оформляется приказом руководителя учреждения. Этот приказ не имеет унифицированной формы, поэтому каждое предприятие может разработать свой образец приказа. За основу можно взять унифицированные формы других приказов, чтобы не забыть указать в документе все необходимые реквизиты. К примеру, приказ по форме Т-6 о предоставлении сотруднику отпуска.

В таком приказе необходимо отразить следующие моменты:

  • факт нарушения работником трудовой дисциплины, то есть самого прогула, с указанием его даты;
  • документы, которые доказывают факт прогула работника (докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени);
  • вид наказания (последствия нарушения): выговор, замечание, лишение очередной премии и т. д.

На нашем сайте вы можете скачать пример бланка приказа о дисциплинарном взыскании. См. статью «Приказ о дисциплинарном взыскании – образец и бланк».

Для того чтобы при необходимости наказать работника за прогул, работодатель должен при приеме на работу ознакомить его с трудовыми обязанностями (трудовым договором, должностной инструкцией) и правилами внутреннего трудового распорядка под личную роспись. Тогда после вынесения решения об увольнении или дисциплинарном взыскании, в случае если сотрудник обратится в суд, будет больше шансов, что правосудие встанет на сторону работодателя.

Итоги

Прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов в соответствии с рабочим графиком. Это грубое нарушение работником трудовой дисциплины, условий трудового договора с работодателем и правил внутреннего трудового распорядка. Для признания прогула необходимо соблюдение ряда условий:

  • отсутствие работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены;
  • отсутствие сотрудника на его рабочем месте более 4 часов;
  • отсутствие на работе по неуважительным причинам;
  • доказанность факта прогула.

В случае прогула работодатель должен потребовать с работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:

  • увольнения, которое оформляется приказом о расторжении трудового договора с работником;
  • дисциплинарного взыскания, которое также оформляется соответствующим приказом.

Каждый неправильно оформленный документ может повлиять на исход судебного процесса не в пользу работодателя, если сотрудник обратится в суд из-за незаконного увольнения. Так что все документы должны быть составлены надлежащим образом в нужное время и при необходимости подписаны свидетелями данной ситуации.

Как правильно оформить прогул работника + образцы приказов

Здравствуйте. В этой статье мы расскажем про то, что такое прогул и как правильно его оформить.

Сегодня вы узнаете:

  1. Что такое прогул;
  2. Какие причины уважительные и неуважительные, для пропуска работы;
  3. Как правильно подтвердить, что сотрудник не пришел на работу.

Содержание

  • Что такое прогул
  • Причины прогула
  • Условия для признания прогула
  • Неявка по уважительной причине
  • Как доказать прогул работника
  • Документальное оформление
  • Дисциплинарное взыскание
  • Увольнение
  • Как оформить прогул без увольнения
  • Как оформить прогул с увольнением

Что такое прогул

Прогул на работе – это невыход подчиненного на работу более чем на 4 часа.

Если работник нарушил условия трудового договора, не стоит выносить поспешное решение и увольнять. Главное, выяснить причину.

Стоит принимать к сведению, что есть исключения. Если подчиненный накануне позвонил начальнику и по телефону озвучил, почему не сможет выйти на работу – это не считается прогулом без уважительной причины.

Но, не все так просто. Если возникнет спорная ситуация, необходимо подтвердить, что начальник был оповещен. В этом случае помогут только свидетели или запись телефонного разговора.

Также стоит учитывать, что обязанности у сотрудников разные и если невыход одного многие могут даже не заменить, то невыход другого может отразиться на прибыли всего предприятия.

Пример: если вы обычный секретарь, но ничего страшного в компании не случится во время вашего отсутствия. Но если вы главный инженер, который отвечает за запуск оборудования и начало производна на весь день – то тут потери могут быть колоссальные.

Причины прогула

Если внимательно изучить Трудовой Кодекс РФ, то можно сделать вывод, что законом не установлено, какие причины уважительные, а какие нет. Но как определить? Все очень просто и в роли судьи будет выступать начальник. Именно он, по мнению закона, может вынести верное решение и определить меру наказания для своего подчиненного.

На практике может быть краткосрочный и длительный прогул. Что касается второго случая, то каждый гражданин может пропасть на несколько дней и не отвечать на телефонные звонки.

Порой начальник не может выяснить, где находится его подчиненный. Если такое продолжается долго, то сотрудника просто увольняют за прогул, поскольку безответственные люди компании не нужны.

Что касается краткосрочного прогула, то тут можно выделить:

  • Невыход на работу без объяснения причины, по собственному желанию;
  • При желании устроить себе выходной;
  • Самовольное использование выходного дня, за счет будущего отпуска;
  • Пребывание в медицинском вытрезвителе;
  • Если покинул работу раньше, чтобы успеть на работу по совместительству.

Пока сотрудник отсутствует на работе, начальник фиксирует неявку и не оплачивает рабочее время. Увольнять такого сотрудника или накладывать штрафные санкции – каждый работодатель решает самостоятельно. Даже если подчиненного оставят, он должен понимать, что доверие заслужить будет крайне сложно.

Условия для признания прогула

Каждый работодатель должен знать, как правильно оформлять документы, если сотрудник не явился на работу. Все дело в том, что если оставить данный вопрос на потом, дождаться сотрудника и оформить все задним числом, можно получить наказание.

В судебной практике встречаются процессы, когда гражданина лишали основной работы, и он выигрывал дело, доказывая, что были нарушения в оформлении прогула. При этом гражданин еще получал денежную выплату в качестве компенсации. Бывает и такое, причем в последнее время все чаще. Вывод – работодатель должен все делать не только правильно, но и вовремя.

При каких условиях начальник может расценить неявку как прогул:

  • Когда подчиненный отсутствовал меньше 4 часов за всю рабочую смену. Тут есть один важный нюанс, который стоит учитывать. Все дело в том, что за некоторыми работниками строго закрепляется рабочее место, в то время как за другими нет. И если сотрудник, за которым место не закреплено, пришел, но был не на своем рабочем месте, а на территории работодателя – это не признается прогулом. При этом неважно, помогал он кому-то другому или просто отдыхал и пил кофе.
  • Когда подчиненный опаздывает больше чем на 4 часа. В данном случае есть тоже небольшой нюанс, согласно которому не считается прогулом, если рабочий опоздал ровно на 4 часа. Как говорится, пришел ровно и ни минутой больше.
  • Если в течение всего дня подчиненный не вышел на работу и не предоставил подтверждение. Тут, как говорится «нет прощения» и наказание вполне заслужено.

Неявка по уважительной причине

  1. Невыход из-за болезни.

Никто не застрахован от заболеваний и травм, и зачастую гражданин не выходит на работу из-за болезни. Конечно, можно обратиться в медицинское учреждение и получить больничный лист, но не всегда есть такая возможность. Хотя некоторые просят просто подтверждающий документ, что находились на приеме у врача.

Что касается травм, то тут можно учитывать переломы, которые могут вывести из трудоспособности на несколько дней, или ушибы и растяжения.

Помимо собственной болезни, следует учитывать, что заболеть может ребенок или ближайший родственник. В таком случае необходима справка от врача.

  1. Проведение медицинского осмотра.

Есть работа, приступать к которой можно только после прохождения медицинского осмотра. Этого требуют садики, общепиты и многие другие. В результате этого работодатель может в трудовом договоре сделать обязательное требование, согласно которому его подчиненный обязан проходить осмотр в течение года, один или два раза.

Получается, если гражданин не пребывал на своем рабочем месте по причине прохождения медицинского осмотра, это не считается прогулом. Но не стоит забывать, что принять личное решение, когда проходить осмотр, подчиненный не может, данное действие необходимо согласовать с начальством и лучше в письменной форме.

  1. Участие в судебном процессе.
Читайте также:  Банкротство страховой компании

По закону, любого человека могут вызвать в суд, в качестве потерпевшего или свидетеля. В таком случае неявка будет считаться вынужденным прогулом, который не наказуем.

  1. Коммунальная авария.

В любой момент может случиться коммунальная авария в результате которой вы не сможете выйти на работу: залили соседей, прорвало трубу, произошла утечка газа или случился пожар.

  1. Задержка заработной платы.

Если начальник задерживает выплату заработной платы более 15 дней, то вы имеете законное право не выполнять трудовые обязанности и заниматься личными делами, пока вторая сторона не исполнит свои обязательства. Закон будет на стороне подчиненного и начальник не сможет применить какие-либо наказания.

  1. Известные обстоятельства.

Некоторые сотрудники просят отпустить их по личным обстоятельствам: необходимо попасть к врачу, свадьба или день рождения близкого человека.

В такой ситуации необходимо заранее оповестить своего работодателя и попросить дополнительный выходной. Но оповещать следует письменно, чтобы у вас осталась копия с номером входящего письма.

Бывают различные ситуации, при которых нет возможности письменно оповестить своего начальника, в этом случае можно просто позвонить. Если есть возможность, сделайте запись разговора и сохраните его.

  1. Прогул из-за внешних факторов.

Это так называемые форс-мажорные обстоятельства, которые могут появиться в любой момент. В результате может быть опоздание на некоторое время или неявка.

Можно выделить следующие непредвиденные обстоятельства:

  • ДТП;
  • Поломка лифта, в результате чего подчиненный «застрял» на несколько часов;
  • Природные обстоятельства: снегопад, наводнение, сильный ветер или мороз;
  • Неисправность транспорта, в том случае, если это единственное средство, которое позволяет добраться до работы.

В завершение стоит отметить, что начальник может признать факт прогула, но не может уволить беременную женщину. Будущие мамы находятся под защитой, но пользоваться этим не стоит.

Как доказать прогул работника

Порой подчиненному крайне сложно официально подтвердить, почему он нарушил условия трудового договора. Согласитесь, не всегда можно позвонить и озвучить причину неявки. К примеру, работник добирался на своей машине и попал в серьезную аварию, в результате чего был срочно госпитализирован и находился несколько дней без сознания.

Поэтому каждый начальник должен в первую очередь быть объективным и не выносить поспешных решений. Единственный правильный выход в такой ситуации – это фиксировать факт отсутствия и не начислять заработную плату. Никаких приказов на увольнение сразу делать не нужно – это большая ошибка, которую допускают многие и потом расплачиваются за нее.

Сотрудник кадров должен просто в табеле указать отметку «НН», которая означает, что подчиненный не пришел на работу по неизвестным причинам. Если через несколько дней подчиненный приносит справку с больницы, как подтверждение своего отсутствия, то кадровик меняет «НН» на «Б», что значит, отсутствовал по причине болезни.

Ну и, конечно, есть второй вариант, когда сотрудник приходит и не объясняет причину самовольного невыхода. В такой ситуации в табеле исправляется неявка на «ПР», что значит прогул.

Как только нарушитель придет на работу, нужно попросить написать объяснительную записку. Именно тут некоторые начальники допускают нарушение и, так сказать, «рубят сплеча», готовя приказ на увольнение. Если вы приняли решение уволить – это ваше право, но объяснительную записку все равно нужно затребовать.

В противном случае уволенный работник может обратиться в суд и выиграть дело, доказав, что его уволили с нарушениями. Мало того что работодатель понес убытки, пока сотрудника не было на работе, он будет должен выплатить ему дополнительную компенсацию или восстановить на работе.

Хотя, сложно найти человека, который после судебного разбирательства согласится вновь работать у прежнего работодателя.

Но есть и сотрудники, которые на просьбу написать объяснительную, отвечают отказом. В таком случае работодатель должен официально запросить объяснительную записку у своего подчиненного. Такой документ лучше всего вручить лично, чтобы подчиненный поставил подпись об ознакомлении. Если сотрудник отказывается, документ можно отправить заказным письмом с уведомлением.

Документальное оформление

Если прогул сотрудника официально доказан, осталось только правильно оформить приказ. Как уже говорили, только работодатель считает, какое наказание может быть применено.

Сотрудник может быть привлечен:

Дисциплинарное взыскание

Если принято решение применить к нарушителю трудового договора данную меру наказания, составляется приказ. За основу можно взять всем привычную форму Т-6, поскольку единого шаблона не существует. Каждый кадровик может составить документ, опираясь на внутренние нормативные документы своего предприятия.

  • Скачать бланк приказа о дисциплинарном взыскании
  • Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании в связи с прогулом

Самое главное, что должно быть указано в документе, это сколько часов подчиненный не выполнял свои обязанности по причине прогула. Также должна быть и дата невыхода на работу. Ну и в завершение указать, какая мера наказания установлена: просто выговор или лишение премиальной выплаты.

Увольнение

Это самая серьезная мера наказания, которой боятся все сотрудники. Но если решение принято, то остается только правильно составить всю документацию. В этом случае нужно подготовить 2 приказа. В первом случае это дисциплинарное взыскание, о котором уже говорили, и второй это прекращение трудовых обязанностей по инициативе работодателя (приказ об увольнении).

Приказ доводится до сотрудника в письменной форме. После подписания вся документация помещается в личное дело.

Не стоит забывать, что принимая подчиненного на работу, каждый начальник должен четко объяснить, какое наказание применяется за нарушение трудового договора.

Как оформить прогул без увольнения

Хорошо, когда руководитель принимает решение оставить сотрудника, но прогул без увольнения оформляет согласно всем установленным правилам.

Рассмотрим процедуру оформления:

  1. Составления акта.

В обязательном порядке составляется акт, в котором прописываются все персональные данные сотрудника, который нарушил условия договора. Помимо этого, указываются сведения работодателя и двух свидетелей.

Все лица, которые будут фигурировать в акте, должны его подписать – это важно. После подробно описывается, когда и сколько подчиненный отсутствовал по собственному желанию на рабочем месте. Ну и завершить акт нужно вынесением решения – что получает сотрудник за свою халатность.

  1. Докладная записка.

Это второй обязательный документ, в котором также указывается причина нарушения и сроки самовольного прогула. К записке прикрепляется акт и передается руководителю компании.

  1. Приказ.

Только как уполномоченный сотрудник получит все документы, он готовит приказ. Первым подписывает и изучает приказ руководитель, после, его доводят до нарушителя трудового договора.

Согласно закону на подготовку приказа и ознакомление отводится 3 дня. Если сотрудник не согласен с решением и отказывается подписывать, составляется акт. Готовят акт в присутствии свидетелей, в котором фиксируется, что рабочий отказался подписывать документ.

Как оформить прогул с увольнением

Как уже говорили, начальник сам решает, какое наказание применить. На практике, если сотрудник приходит и не желает ничего объяснять, его просто увольняют за прогул.

Чтобы все грамотно оформить, следует:

  • Доказать, что в указанное время сотрудника действительно не было на работе. Тут можно привлечь свидетелей или использовать запись, если установлены камеры видеонаблюдения;
  • Попросить написать объяснение, как только он появится на работе.

Еще раз отметим, поскольку это крайне важно, согласно закону, объяснительная – это основной документ, который требуется при увольнении подчиненного. Если в течение 2 дней сотрудник не предоставит ее, составляется соответствующий акт и приказ на увольнение.

Акт о прогуле составляется по правилам организации на официальном бланке. Форма документа может быть любой. В документе, помимо подписи руководителя, должны стоять подписи свидетелей. В акте указывается обязательно все персональные данные сотрудника, точное время отсутствия и ситуация, в результате чего произошло нарушение.

Как только все документы подготовлены, составляется приказ на увольнение. Согласно закону, работодатель может уволить сотрудника в течение месяца начиная с того момента, как выяснилось нарушение. Конечно, после указанного времени он тоже может разорвать трудовые отношения, но уже по другой причине.

Был прогул или не был: как доказать?

В соответствии с Федеральным законом № 90-ФЗ от 30 июня 2006 г. в Трудовом кодексе РФ изменение претерпело регулирование вопросов, связанных с увольнением, которые традиционно вызывают повышенный интерес как работников, так и работодателей.

В последнее время в юридической прессе периодически появляются публикации, общим тоном которых является утверждение, что нововведения в трудовое законодательство повысили гарантии защиты трудовых прав работников, а положение работодателя, напротив, ухудшилось, в связи с чем все сложнее и сложнее работодателю противостоять недобросовестности работников при их увольнении.

Мне же пришлось столкнуться с делом, из которого последовал неутешительный вывод, что только несоблюдение юридических формальностей при увольнении работника за якобы имевший место прогул позволило последнему отстоять свою правоту, но только частично. Как это понимать? Судите сами.

Гражданин К. обратился в суд с иском к ЗАО «Э» об изменении формулировки и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, процентов за задержку выплаты заработной платы, индексации заработной платы.

Исковые требования были обоснованы следующим.

В период работы у ответчика К. без объяснения причин перестала выплачиваться заработная плата. При обращении за разъяснениями к главному бухгалтеру был получен ответ, что это сделано по распоряжению генерального директора ЗАО «Э» Б. При этом сам Б. на прямой вопрос, в чем дело, ответил, что заработная плата будет выплачена незамедлительно. Однако этого не произошло.

В течение нескольких месяцев К. продолжал добросовестно исполнять свои обязанности, не получая вознаграждения за свой труд. Поняв, что работодателем заработная плата выплачиваться не будет, К. воспользовался правом на очередной ежегодный оплачиваемый отпуск, о чем написал заявления на имя Б.

Надо сказать, что к этому моменту на получение какого-либо логического объяснения действиям Б. К. уже не рассчитывал, в связи с чем и попросил письменно известить его о несогласии с уходом в отпуск. Несогласия не последовало. Естественно, выплаты положенных отпускных тоже.

При таких обстоятельствах, понимая, что действия работодателя осознанно направлены на нанесение морального и материального ущерба, К. обратился в Н–скую межрайонную прокуратуру г. Москвы с заявлением о незаконных действиях генерального директора ЗАО «Э» Б., выражающихся в невыплате заработной платы за соответствующий период. К сожалению, прокуратура не усмотрела в действиях Б. состава преступления, отказав в возбуждении уголовного дела.

В период нахождения в очередном отпуске К. написал заявление об увольнении по его окончании.

В связи с невыплатой заработной платы, помня, что принудительный труд запрещен, не дождавшись ответа на вышеуказанное заявление, К. после окончания отпуска не вышел на работу, и стал предпринимать действия, направленные на получение трудовой книжки с записью об увольнении, всех документов, полагающихся при увольнении, а также на получение всех причитающихся при увольнении выплат.

Не буду описывать всех мытарств К., отмечу только, что 11.04.2008 г. К. в офисе ЗАО «Э» получил трудовую книжку с записью об увольнении за прогул от 18.10.2007 г., т.е. примерно от того периода, когда К. перестала выплачиваться заработная плата.

Обнаружив такое вопиющее нарушение своих прав, К. обратился в суд с вышеуказанными исковыми требованиями.

В ходе судебных заседаний представитель ответчика всячески пытался доказать суду, что прогул К. действительно имел место, что подтверждалось составлением сомнительных с точки зрения их юридической силы разного рода докладных записок, актов об отсутствии К. на рабочем месте.

При этом К. обоснованно было сделано заявление о подложности указанных документов, поскольку он в период, в них указанный, выполнял свои трудовые обязанности, и составление подобных документов не отражало действительность.

Однако заявления о подложности были судом проигнорированы.

Надо сказать, что К. был принят на работу на должность управляющего директора, в связи с чем его рабочее время не нормировалось, выполнение должностных обязанностей не предполагало только нахождение в помещении офиса работодателя.

По ходатайству К. в судебном заседании были допрошены свидетели — представителя контрагентов и партнеров ЗАО «Э», которые показали, что К. встречался с ними в качестве уполномоченного и наделенного соответствующими обязанностями представителя ЗАО «Э» для проведения деловых переговоров, решения текущих вопросов деятельности ЗАО «Э».

12.09.2008 г. Останкинским районным судом г. Москвы было постановлено решение, согласно которому исковое заявление было удовлетворено частично, приказ об увольнении от 22.10.2007 г. признан несоответствующим закону, дата и формулировка увольнения были изменены на увольнение по собственному желанию с обязанием ЗАО «Э» внесения соответствующих изменений в трудовую книжку, частично взысканы денежные средства в счет оплаты вынужденного прогула и компенсации за неиспользованный отпуск.

При этом вызвал удивление сделанный судом вывод о том, что утверждение истца о продолжении его трудовых отношений с работодателем не нашло своего подтверждения в ходе судебного заседания.

Сделав подобный вывод, суд фактически признал, что показания свидетелей, допрошенных в подтверждение факта наличия трудовых отношений с ответчиком, не соответствуют действительности.

Однако, как известно, у допрашиваемых в судебном заседании свидетелей отбирается подписка о том, что они предупреждены об уголовной ответственности за дачу ложных показаний.

Между тем, суд фактически согласился с показаниями свидетелей — сотрудников ответчика, т.е. лиц, заведомо от него находящихся в зависимом положении — о том, что К. в течение нескольких дней, предшествующих вынесению приказа об увольнении, на рабочем месте не видели.

Хотелось бы отступить немного от темы повествования. К сожалению, в судах все больше закрепляется тенденция, при которой показания свидетелей трактуются судом как угодно, в ту или иную сторону, в зависимости от того, к какому решению склоняется судья, какие факты способны подтвердить или опровергнуть свидетели.

Но если руководствоваться требованиями закона, то признав показания свидетелей несостоятельными, суд должен направить частное определение в адрес правоохранительных органов на предмет проверки этих показаний и возможного привлечения свидетелей к уголовной ответственности.

Возвращаясь к делу К., необходимо отметить, что с точки зрения здравого смысла непонятно, зачем сотрудникам сторонних организаций, которые выступили в процессе свидетелями, искажать действительность, и лжесвидетельствовать, что К. являлся работником ответчика? Что же все-таки послужило основанием для принятия решения в пользу К.?

Способствовало этому наличие в Трудовом кодексе РФ положений ч. 1 ст. 193 о специальном порядке применения дисциплинарных взысканий, согласно которой до применения дисциплинарного взыскания (к которым относится и увольнение за прогул) работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Работодателем в отношении К. этого сделано не было. Более того, представитель ответчика в судебном заседании подтвердил данный факт.

Соответственно, вопреки разъяснениям, данным Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ» о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя , по настоящему делу ответчиком данная обязанность не выполнена.

Следовательно, ответчиком был нарушен порядок увольнения, в связи с чем суду не оставалось ничего другого, как удовлетворить требования истца о признании несоответствующим закону приказа об увольнении и изменении даты и формулировки причины увольнения на увольнение по собственному желанию.

Только юридическая неграмотность (или может быть спешка с фальсификацией документов, положенных в основание увольнения?) позволила К. добиться положительного решения суда.

Таким образом, можно сделать вывод о том, насколько тяжелой может быть ситуация для добросовестного работника, в отношении которого формально соблюден порядок применения такого дисциплинарного взыскания как увольнение за прогул (естественно, речь идет о фальсификации фактов, которые кладутся работодателем в основу прогула).

Кузнецов Евгений Алексеевич
Адвокат адвокатской палаты г. Москвы
У вас есть свое мнение, вопрос или вам нужен совет адвоката по теме этой публикации?
Напишите в комментариях!

Изложите кратко обстоятельства, в связи с которыми хотите получить совет адвоката, и задайте свой вопрос.
Просим учесть, что полноценной консультации с подробным разъяснением всех возможных путей решения проблемы вы таким образом получить не сможете, т.к. для ее подготовки требуется время, необходимое для соотнесения той или иной ситуации с нормами действующего законодательства, ее регулирующей, а адвокат достаточно занят, чтобы отвечать на все поступающие вопросы в том объеме, в котором бы хотелось обратившемуся.
Обратите также внимание на то, что ответы на вопросы Евгений Алексеевич дает по своему усмотрению, и направлены они на информирование в общем виде, как поступить в той или иной ситуации. Детальное изучение сложных по своему содержанию ситуаций в этом формате невозможно.
А для того, чтобы гарантировано получить подробный мотивированный ответ на все свои вопросы с детальным изучением обстоятельств вашего дела/ситуации воспользуйтесь полноценной консультацией адвоката.

Оцените статью
Добавить комментарий