Увольнение по результатам аттестации

Можно ли уволить сотрудника по результатам аттестации

Аттестация на предприятии служит для оценки качества навыков и функциональных умений сотрудника, необходимых ему, для профессионального выполнения своих трудовых обязанностей. Увольнение по результатам аттестации происходит тогда, когда сотрудник не соответствует квалификационным требованиям, о чем есть заключение комиссии в письменном виде. Рассмотрим, как, и в каких случаях можно уволить сотрудника, который не прошел аттестацию.

Увольнение работников по результатам аттестации

Условия о том, что сотрудник, работающий на предприятии, должен соответствовать занимаемой должности, содержаться в Трудовом кодексе РФ.

Положения статьи 81, устанавливают, что возможно увольнение после аттестации, по инициативе работодателя сотрудника, который не подтвердил свою квалификацию по результатам аттестации.

Только следует очень внимательно подходить к вопросу оформления результатов проверки знаний, иначе их запросто можно оспорить.

Правила аттестации

Для того, чтобы провести законно увольнение работника при аттестации, если он не справился с аттестационными требованиями, следует саму процедуру правильно подготовить, и провести, в соответствии с Положением об аттестации и нормами закона.

  1. Должна быть созвана аттестационная комиссия.
  2. Проведение аттестации возможно как в устной, так и в письменной форме.
  3. Все ответы работника должны быть внесены в специально оформленный аттестационный лист.
  4. Работник должен быть ознакомлен с заполненным аттестационным листом, под роспись.
  5. В протоколе заседания комиссии, должны становиться отместки по каждому работнику, результат голосования, по которому принимается решение по каждому отдельному сотруднику.
  6. В соответствии с выводом аттестационной комиссии, ставится отметка о том, соответствует ли сотрудник занимаемой им должности, или нет.
  7. Аттестация должна быть регламентирована специальным, принятым на предприятии Положением.

Условия об аттестации отражаются в Положении. В нем может содержаться иные формулировки о результатах аттестации. Так, например, можно внести сведения о том, что сотрудник соответствует должности, но должен пройти переобучение, или повышение квалификации. Также возможно внести сведения в Положение о том, что аттестационная комиссия имеет право давать рекомендации работнику, с последующей перепроверкой выполнения этих рекомендаций работником.

Увольнение по итогам аттестации

Следует особое внимание уделить правильности проведения процедуры увольнения. Ведь в законодательстве существует масса вариантов исхода одного и того же события – не прохождения аттестации. К примеру, если увольняют сотрудника, который является членом профсоюза, необходимо уведомление и письменное заключение органа профсоюзной организации.

В порядке, предусмотренном ст. 373 ТК, прежде, чем уволить по результатам аттестации члена профсоюза, все документы об увольнении, включая приказ и результаты аттестации, направляются сперва в выборный орган профсоюзной организации. После того, как эти документы профсоюз получил, в течение семи дней он обязан дать письменное мнение о возможности уволить данного сотрудника.

Запрещено законом увольнение работника по итогам аттестации, если он находится на больничном, или пребывает в очередном оплачиваемом или в неоплачиваемом отпуске. Тем не менее, не все так просто и при не прохождении сотрудником аттестации, если он не является членом профсоюза. Его увольнение также не происходит моментально, нужно учесть некоторые процедуры.

Как происходит увольнение по результатам проведения аттестации

После того, как произошла аттестация, все материалы и заключения комиссии, направляются работодателю, руководителю предприятия, уполномоченному принимать решения об увольнении. Руководитель рассматривает указанные материалы, после чего принимает решения об увольнении, или об оставлении работника на должности.

Важно, чтобы руководитель соблюдал установленные Положением сроки. Если увольнение при аттестации произошло позже, его можно оспорить. В Положении должно быть четко прописано сроки для принятия руководителем решений по результатам проведенной аттестации.

Итак, если все-таки сотрудник не соответствует определенным для данной должности критериям, он может быть уволен, лишь после того, как ему, в положенном порядке, предложат другую работу на этом же предприятии, которая соответствует его уровню квалификации. При этом, уведомить работника об имеющихся для него вакансиях, нужно письменно. Уведомление оформляется в таком виде, чтобы работник понял, что он не соответствует занимаемой должности, но ему предлагают переход на определенные вакантные места. В уведомлении нужно указать графу, где работник распишется в том, что он ознакомлен со всеми, существующими на предприятии, вакансиями. И еще одна графа, где он указывает свое согласие, или несогласие на перевод на другую должность.

То есть, увольнение сотрудника по итогам аттестации, происходит не сразу же, после заседания комиссии. Комиссия в протоколе указывает свое мнение, а работодатель может принять решение о направлении работника на повышение квалификации, на обучение, курсы. Либо же, принять решение о том, что сотрудник больше не может трудиться на данной должности, которой он не соответствует.

Увольнение работника, отказавшего пройти аттестацию

Сам по себе отказ работника пройти аттестацию, не является основанием для увольнения. Ему можно вменить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания. Тем не менее, по статье 21 ТК РФ, такой работник нарушает трудовую дисциплину на предприятии. Если он был под роспись ознакомлен с должностной инструкцией, трудовым распорядком, Положением об аттестации, был должным образом уведомлен о предстоящей аттестации, и все равно отказывается ее проходить, такого сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

p>Если трудовой договор и Положение содержит информацию об аттестации и увольнении, в случае неоднократного отказа от аттестации, или при нарушении трудовой дисциплины работником, его можно уволить по статье, в соответствии с инициативой работодателя.

Мнение судебной практики существует разное. С одной стороны, суды неоднократно указывали в своих актах о том, что нарушение трудовой дисциплины, если оно подтверждено документально, является законным основанием для увольнения. Но в трудовом законодательстве отсутствует статья, которая прямо разрешает увольнение сотрудника при не прохождении аттестации, в случае его отказа, а не служебного несоответствия. Поэтому, если сотрудник отказывается пройти аттестацию, это следует документально обозначить. Руководитель имеет полное право издать приказ о привлечении работника к дисциплинарному взысканию.

Увольнение сотрудника по результатам итоговой аттестации

Увольнение по результатам аттестации — это одна из самых жёстких мер, принимаемых по отношению к сотруднику. Она предусматривает разрыв трудового договора с работниками, которые не соответствуют квалификационным требованиям. Чтобы такая процедура была выполнена правильно, необходимо придерживаться основных правил, предусмотренных в трудовом кодексе России.

  1. Общие сведения
  2. Цели и форма аттестации
  3. Порядок проведения
  4. Процедура увольнения
  5. Исключительные ситуации
  6. Запрет на разрыв трудового договора
  7. Отказ от тестирования
  8. Судебное разбирательство

Общие сведения

Аттестация — это довольно трудное мероприятие, требующее от работодателя соблюдения всех требований законодательства. По её итогам должны быть определены знания сотрудников в конкретной области трудовой деятельности.

Цели и форма аттестации

На большинстве предприятий аттестационные экзамены проводятся ежегодно, что является грубым нарушением закона. По статье 81 ТК РФ аттестация работников может проводиться только один раз в 3 года. Единственное исключение — ситуация, при которой сроки тестирования отображаются в локальных нормативных актах.

Процедура проводится со следующими целями:

  • проверка навыков и компетенции каждого сотрудника предприятия;
  • определение уровня профессиональной подготовки;
  • проверка соответствия степени подготовки работника занимаемой должности;
  • проведения анализа и выявление потенциально перспективных сотрудников.

Работодатель имеет право самостоятельно выбирать форму проведения аттестации или доверить эту работу специально созданной комиссии. В большинстве случаев на всех предприятиях используют одну из трёх разновидностей тестирования. К ним относятся:

  1. Собеседование с непосредственным руководителем или владельцем компании. Эта форма аттестации отличается от других тем, что её может проводить главный управляющий. Он поочерёдно вызывает каждого работника и беседует с ним, задавая вопросы на профессиональную тематику. Если руководитель не хочет или не может проводить такую проверку, то он имеет право доверить эту работу начальникам каждого подразделения.
  2. Коллегиальное собеседование. Для проведения такой аттестации создаётся специальная комиссия, состоящая из профессионально подготовленных людей и руководящего состава фирмы. К заранее назначенному дню сотрудник пишет отчёт о проделанной работе за определённый период, в котором указывает все достижения и недостатки. После представления отчёта комиссии работник отвечает на все интересующие вопросы.
  3. Тестирование или экзамен в письменной форме. В специально отведённый день всем сотрудникам предприятия раздаются билеты. В них содержатся вопросы или тесты, на которые должны быть даны письменные ответы. После завершения аттестации производится проверка и выставляется соответствующая оценка.

Порядок проведения

Увольнение работника, непрошедшего аттестацию, может быть законным только в том случае, если работодателем были соблюдены все требования трудового законодательства. В противном случае разрыв трудового договора может быть признан недействительным.

Этапы проведения процедуры:

  1. В самом начале создаётся внутренний нормативный акт, в котором указываются не только цели проведения аттестации, но и сроки, критерии оценивания, а также состав принимающей комиссии.
  2. Документ доводится до сведения всех работников под роспись.
  3. Создаётся аттестационная комиссия, в которую должны входить не менее семи человек (председатель и его заместитель, секретарь, представитель профсоюза, не менее трёх экзаменаторов). Список лиц, которые будут отвечать за проведения тестирования, утверждается владельцем предприятия и фиксируется в приказе.
  4. Выполняются подготовительные работы (печатаются бланки для оценки сотрудников фирмы, составляются отчёты и заключения).
  5. В назначенный день проводится аттестация.
  6. Подводятся итоги мероприятия. Все представители комиссии составляют заключение, в котором указывают степень соответствия знаний сотрудника занимаемой должности и рекомендуют руководителю принять то или иное решение.
  7. Результаты аттестации направляются директору предприятия или его владельцу.

Процедура увольнения

Увольнение по итогам аттестации происходит только в самых крайних случаях. Как правило, при получении неудовлетворительной оценки руководитель предлагает сотруднику перевестись на должность, соответствующую его уровню квалификации и опыту. Если работник соглашается на такое понижение, то аттестация заканчивается только кадровыми перестановками.

В противном случае работодатель может уволить сотрудника на законных основаниях.

Для того чтобы избежать каких-либо проблем, работодатель должен правильно провести процедуру увольнения по результатам аттестации. В судебной практике довольно часто встречаются ситуации, когда сотрудник обжалывает решение руководителя и выигрывает дело. Чтобы избежать этого, необходимо точно соблюдать все, предусмотренные законом, этапы увольнения:

  1. Руководителю предоставляют заключение аттестационной комиссии, в котором указывается результат тестирования всех работников.
  2. Он знакомится с содержанием документа и принимает решение о разрыве трудового договора с одним или несколькими неквалифицированными работниками. Важно завершить этот этап в пределах предусмотренного срока. Если этого не сделать, то все дальнейшие действия руководителя будут незаконными.
  3. Владелец компании составляет письменное уведомление, в котором провалившемуся на аттестации сотруднику предлагается занять вакантные должности, соответствующие уровню его знаний.
  4. Работник, на чьё имя составлен документ, знакомится с его содержанием и ставит роспись о согласии или несогласии с предложением.
  5. В случае положительного ответа осуществляется кадровая перестановка, при отрицательном — оформляется специальный акт, свидетельствующий об отказе занять предлагаемую должность.
  6. На основании этого документа инициируется процесс расторжения трудового договора и подготавливается приказ об увольнении.
  7. Он доводится до сведения сотрудника под роспись. Если увольняемый работник отказывается подписывать документ, то составляется специальный акт, который заверяется его автором, а также двумя или более свидетелями.
  8. В последний рабочий день заполняется трудовая книжка и выдаётся уволенному сотруднику. Кроме этого, ему предоставляется пакет необходимых документов, а также производится полный расчёт по заработной плате и предусмотренным компенсациям.

В некоторых случаях проваливший аттестацию сотрудник может быть направлен на обучение или курсы повышения квалификации. Это делается только тогда, когда работодатель видит потенциал работника, но тот ещё не имеет нужного опыта и знаний.

Владелец предприятия самостоятельно принимает решение об увольнении и не обязан расторгать трудовой договор с не прошедшим аттестацию работником.

Исключительные ситуации

В Трудовом Кодексе Российской Федерации предусмотрены различные ситуации, которые могут произойти в реальной жизни. Все они подробно описаны и их обязательно нужно брать во внимание перед попыткой уволить работника. Если пренебречь ими, то можно столкнуться с необходимостью проведения судебных разбирательств, которые повлекут за собой большие финансовые и временные затраты.

Запрет на разрыв трудового договора

Для определённых категорий сотрудников действуют правила, при которых не допускается увольнение по результатам аттестации. Это обусловлено отсутствием у руководителя предприятия законных оснований для расторжения трудового договора с некоторыми работниками. Следовательно, для них сам процесс тестирования становится бессмысленным.

К таким сотрудникам относятся:

  • беременные женщины (только при условии предоставления всех необходимых документов и медицинских справок);
  • сотрудницы, находящиеся в декретном отпуске и имеющие детей в возрасте до 3 лет;
  • мать-одиночка, воспитывающая несовершеннолетнего ребёнка с инвалидностью;
  • работник, имеющий ребёнка-инвалида и являющийся единственным кормильцем;
  • сотрудник, воспитывающий трех и более детей (только для лиц, которые считаются единственным кормильцем в семье);
  • работники, находящиеся в отпуске;
  • сотрудники, которые временно утратили трудоспособность.

В определённых ситуациях увольнение можно провести только с учётом предусмотренных законом правил, характерных для конкретного случая. В противном случае расторжение трудового договора можно обжаловать в судебных инстанциях.

Под это правило попадают такие сотрудники:

  • члены профсоюза;
  • несовершеннолетние;
  • представители от рабочего коллектива, участвующие в различных переговорах с руководством;
  • сотрудники предприятия, принимающие участие в разрешении возникающих трудовых споров;
  • работники, участвововавшие в забастовках;
  • руководители коллегиальных органов и их заместители.

Отказ от тестирования

В Трудовом Кодексе России не предусмотрено обязательное увольнение работника, не прошедшего аттестацию или отказавшегося от неё. В случае возникновения такой ситуации работодатель имеет право применить одно из дисциплинарных взысканий. К ним относятся следующие:

  • Замечание. Владелец предприятия может в устной или письменной форме применить этот вид взыскания. Делается это только в тех случаях, когда руководитель считает отказ от прохождения аттестации незначительным нарушением.
  • Выговор. Более серьёзным наказанием может стать выговор. Он оформляется документально и применяется при серьёзных нарушениях трудовой дисциплины.
  • Увольнение. Это взыскание можно применить только после издания соответствующего приказа (по инициативе руководителя или сотрудника).

Все виды взысканий можно применить только в том случае, если работник был ознакомлен с актом проведения аттестации и подписал его. В противном случае привлечение к дисциплинарной ответственности может быть квалифицировано как незаконное.

Судебное разбирательство

Уволенный сотрудник, проваливший аттестацию, может отстоять свою позицию только в том случае, если работодатель нарушил требования законодательства. Для этого нужно доказать один или несколько фактов. Среди них могут быть такие:

Читайте также:  Суррогатное материнство в 2021 году: обзор цен на услуги

  • отсутствие фактического проведения аттестации;
  • не проводилось ознакомление с нормативным актом, в котором указана вся информация о проверке уровня знаний;
  • сотрудник отсутствовал во время аттестации по уважительной причине;
  • работник не подписал аттестационный протокол;
  • комиссия не выявила несоответствие занимаемой должности, а решение об увольнении принял руководитель предприятия;
  • сотруднику не было предложено ни одной вакансии, на которой он мог бы продолжить свою трудовую деятельность;
  • отсутствие возможности оценить условия труда по всем предложенным вакансиям;
  • во время аттестации проверялись знания, в которых нет необходимости (не соответствуют работе, которую выполняет сотрудник);
  • среди всех работников подразделения тестировались только некоторые люди;
  • у сотрудника не было достаточно времени для подготовки к аттестации.

Если один из перечисленных фактов был доказан, то работник может рассчитывать не только на восстановление в должности, но и на дополнительные привилегии. Их наличие определяется на основании решения суда. К ним относятся:

  • выплаты за вынужденные прогулы (начиная с даты подписания приказа до восстановления);
  • выплаты за время задержки (если работодатель намеренно затягивал судебный процесс);
  • компенсация морального ущерба.

Увольнение работника по результатам аттестации — это довольно сложное мероприятие, требующее от владельца компании чёткого соблюдения законодательства. Если всё правильно сделать, то можно уволить неквалифицированного сотрудника и избежать длительных судебных разбирательств.

Новое в увольнении работников по итогам аттестации в 2021 году

Неудачное прохождение аттестации является основанием для увольнения по инициативе работодателя. Здесь важно соблюдать законодательные требования и знать пошаговую инструкцию, в противном случае расторжение трудового договора может быть признано неправомерным через суд.

  1. Что такое аттестация?
  2. Как проводится аттестация?
  3. Как уволить работника по результатам аттестации: пошаговая инструкция
  4. Можно ли уволить работника, если он отказывается от аттестации?
  5. Какие выплаты полагаются уволенным по неудовлетворительным результатам аттестации?
  6. Распространенные ошибки
  7. Часто задаваемые вопросы

Что такое аттестация?

Аттестация работников – это комплекс мер, направленных на определение профессиональных знаний, качеств и навыков. На предприятиях она обычно проводится ежегодно в форме экзамена: сотрудникам раздаются билеты с вопросами, на которые им необходимо ответить за определенное время.

Какие преследует цели аттестация:

  • Оценка компетенции и навыков.
  • Определение уровня профессиональной подготовки.
  • Определение соответствия должности уровню подготовки.
  • Анализ потенциала.

По закону аттестация должна проводиться не реже 1 раза в 3 года, но на предприятиях могут устанавливаться ежегодные экзамены, что не является нарушением, если сроки отображены в локальных нормативных актах.

«Для повышения уровня знаний аттестация должна быть введена во всех сферах, особенно – туристической. В ряде регионов для развития туризма все экскурсоводы сдают экзамены, но они носят добровольный характер. Нужно издать закон об обязательном экзаменационном контроле, это позволит повысить качество и конкурентоспособность туристических продуктов» – говорит Е.П. Стенякина, председатель комитета по молодежной политике, физкультуре и спорту ЗСРО.

Наиболее распространенными считаются следующие формы аттестации:

ВидОписание
Собеседование с руководителемСам работодатель проводит беседу и определяет уровень квалификации сотрудника, задавая вопросы по профессиональной тематике
Коллегиальное собеседованиеПроводится в присутствии комиссии. Испытуемый предоставляет отчет о своей работе, ее положительных и отрицательных сторонах, отвечает на вопросы
Письменный экзамен или тестированиеРаботникам выдаются билеты с вопросами или тестами. По итогам определяется правильное количество ответов и выставляется оценка

Как проводится аттестация?

Проведение профессиональной аттестации выполняется в несколько этапов:

  1. Работодатель составляет внутренний нормативный акт – Положение об аттестации сотрудников. В нем указываются цели, задачи, сроки проведения, состав комиссии, критерии оценки. В дальнейшем каждый сотрудник знакомится с документом под роспись.
  2. Формируется аттестационная комиссия. В нее обычно входит секретарь, председатель и его заместитель, представитель профсоюза (если он действует в компании) и минимум три экзаменатора. Состав комиссии утверждается приказом руководителя.
  3. Подготовка документов для комиссии: бланков оценки рабочих и деловых качеств, отчетов, заключений.
  4. Проведение аттестации.
  5. Подведение итогов аттестации. В заключении указывается «соответствует занимаемой должности», либо наоборот – «не соответствует». Составляется сводный отчет и направляется директору организации.

Как уволить работника по результатам аттестации: пошаговая инструкция

Чтобы увольнение было правомерным, работодателю необходимо соблюдать несколько правил:

ПравилоСсылка на закон
После получения неудовлетворительной оценки по итогам аттестации работником руководитель не может сразу же уволить его на основании п.3 ст. 81 ТК РФ. Он должен предложить сотруднику другую должность, соответствующую его квалификации и опытуПисьмо Роструда от 30.04.2008 №1028
Не допускается увольнение беременной женщины, за исключением прекращения деятельности предприятия. Также нельзя уволить работника, воспитывающего ребенка до трех лет, малолетнего до 14 лет или несовершеннолетнего инвалидаст. 261 ТК РФ
Нельзя уволить сотрудника, находящегося в отпуске или на больничном, за исключением случая расторжения трудового договора по его желаниюст. 81 ТК РФ

Пошаговый алгоритм увольнения по итогам аттестации таков:

  1. Руководитель получает заключение комиссии, знакомиться с материалами аттестации и принимает решение об увольнении сотрудника. Срок на принятие решения должен быть установлен в Положении об аттестации. Нельзя расторгнуть трудовое соглашение позднее установленной даты, в противном случае работник сможет оспорить действия работодателя.
  2. Директор предлагает сотруднику, не прошедшему испытания, вакантные должности, соответствующие его квалификации. Делается это посредством составления письменного уведомления, на котором работник должен поставить свою подпись и пометку о согласии либо не согласии перейти на конкретное место.
  3. Если подчиненный соглашается уйти на другую должность, осуществляется процедура перевода. Если он отказывается от всех предложений, работодатель оформляет акт об этом и инициирует прекращение трудового договора путем издания приказа об увольнении, с которым знакомит увольняемого под роспись.
  4. Если работник отказывается расписываться в приказе, об этом составляется соответствующий акт в присутствии двух свидетелей. Отказ от подтверждения ознакомления с документом не является основанием для отмены увольнения.
  5. В последний день трудовой деятельности заполняется трудовая книжка сотрудника. На руки ему выдаются все документы, производится полный расчет по зарплате и неиспользованному отпуску.

Важно! Работодатель может по своему усмотрению не увольнять сотрудника, не прошедшего аттестацию, а направить его на обучение или курсы повышения квалификации, если посчитает, что в нем есть потенциал. Прямая обязанность расторгать трудовые договоры при неудовлетворительной оценке на экзамене за руководителями не закреплена, все производится по их усмотрению.

Можно ли уволить работника, если он отказывается от аттестации?

Согласно ТК РФ и судебной практике, отказ от прохождения аттестации не является основанием для увольнения, в отличие от неудачной сдачи экзамена. В большинстве случаев суды встают на сторону работников и обязывают руководителей восстанавливать их на прежних должностях.

Работодатели при отказе подчиненных от аттестации могут наложить на них дисциплинарное взыскание по ст. 192 ТК РФ:

Вид взысканияКогда и в какой форме применяется
ЗамечаниеУстная или письменная форма, актуально при мелких нарушениях трудовой дисциплины
ВыговорОформляется в письменном виде. Применяется при однократном серьезном либо систематических мелких проступках
УвольнениеПроизводится после издания приказа по желанию работника или инициативе работодателя, если подчиненный допустил однократное грубое нарушение

Какие выплаты полагаются уволенным по неудовлетворительным результатам аттестации?

Единственное обязательство, которое есть у предприятия перед такими работниками – это перечисление зарплаты за отработанный период времени. Если увольняемый не отгулял положенный отпуск, ему полагается компенсация. Дополнительные выплаты при увольнении по такому основанию не предусмотрены.

Распространенные ошибки

Ошибка №1. Документы о проведении аттестации можно составлять задним числом.

Нет, этого делать нельзя: некоторые сотрудники могут отказаться расписываться в них, а при судебных разбирательствах можно будет доказать данное нарушение со стороны работодателя.

Ошибка №2. Необязательно участие профсоюза при увольнении, если работник в нем состоит.

Если на предприятии действует профсоюз, любые процедуры, касающиеся изменения положения работников, должны проводиться с участием его представителей.

Часто задаваемые вопросы

Вопрос №1. Можно ли истребовать с директора компенсацию за вынужденный прогул, если суд признал увольнение по итогам аттестации незаконным?

Да, можно. Пример из судебной практики: Менеджер Ольховская О.Н. была уволена после неудачной сдачи экзамена, однако ранее никаких документов об аттестации не подписывала. Это является нарушением со стороны руководителя, поэтому суд решил восстановить ее и обязать директора выплатить ей компенсацию за вынужденный прогул в размере среднего заработка.

Вопрос №2. Что делать, если работник правильно ответил на все вопросы в тесте, но руководитель все же решил его уволить?

Здесь налицо грубое нарушение ТК РФ работодателем. Сотруднику необходимо взять копии своих ответов и экзаменационных вопросов, копию заключения экзаменационной комиссии, написать исковое заявление и обратиться с этими документами в суд.

Увольнение по результатам аттестации

Обзор судебной практики по спорным вопросам при рассмотрении судами дел о признании незаконным увольнения по результатам аттестации (пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ)

Перед изучением Обзора рекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I. Основные положения о рассмотрении судами дел о признании незаконным увольнения по результатам аттестации

По правилам п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п.31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”, в силу п.3 ч.1 и п.3 ч.2 ст.81 Трудового кодекса РФ увольнение по п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если же работник был все-таки уволен по п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Кроме того, увольнение по п.3 ст.81 Трудового кодекса РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Также работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При увольнении работодателю важно учитывать, что в силу отдельных норм законодательства, а также сложившейся судебной практики не каждого работника работодатель вправе уволить по п.3 ст.81 Трудового кодекса РФ. В частности, работодатель не вправе уволить:

– беременную женщину;

– женщину, которая находится в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;

– одинокую мать или отца, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

– родителя или опекуна, который является единственным кормильцем ребенка до 3 лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель или опекун или попечитель не работает;

– работника, проработавшего в занимаемой должности менее одного года;

– работника, не достигшего возраста 18 лет;

– работника, находящегося в отпуске;

– работника в период его временной нетрудоспособности;

– представителя работника в период ведения коллективных переговоров;

– работника, являющегося членом профсоюза;

– представителя работника, участвующего в разрешении коллективного трудового спора;

– работника, участвующего в коллективном трудовом споре или в забастовке;

– работника, избранного в состав комиссий по трудовым спорам;

– руководителя (или его заместителя) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденные от основной работы.

Ниже приводится обзор выводов судов, изложенных в решениях конкретных дел, по спорным вопросам при рассмотрении судами дел о признании незаконным увольнения по п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

II. Выводы судов по спорным вопросам, возникающим при рассмотрении дел о признании незаконным увольнения по результатам аттестации

1. Суды удовлетворили иск работника

1.1. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 02.09.2014 N 33-3122/2014

Исковые требования:

Г.К.С. обратился в суд с исковым заявлением о признании протокола квалификационной комиссии незаконным, восстановлении на работе, взыскании выплат, причитающихся работнику, компенсации морального вреда.

Решение суда:

Решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении иска отменил, заявленные исковые требования удовлетворил частично.

Суд обязал восстановить Г.К.С. на работе, взыскать с войсковой части ФКУ “Объединенное стратегическое командование Западного военного округа” в пользу Г.К.С. заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, в остальной части исковых требований и в иске к ФКУ “Управление финансового обеспечения Министерства обороны Российской Федерации по г.Санкт-Петербургу, Ленинградской области и Республике Карелия” отказал.

Позиция суда:

Поскольку решение квалификационной комиссии о проведении аттестации в отношении Г.К.С. признано незаконным, оснований для увольнения по п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ не имелось, в силу ч.1 ст.394 Трудового кодекса РФ истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

Как разъяснил суд, порядок проведения аттестации (зачета) по специальному индивидуальному обучению личного состава пожарной команды, утвержденного приказом начальника арсенала войсковой части, в силу ст.8 Трудового кодекса РФ не может рассматриваться как локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права, принятый работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Возможность принятия локального нормативного акта начальником арсенала войсковой части не предусмотрена Положением об арсенале (ракетного и артиллерийского вооружения), утвержденного командиром войсковой части.

Читайте также:  В какие страны не нужна виза белорусам на въезд

Доводы стороны ответчика о том, что Г.К.С. подлежал аттестации в силу п.9 Положения о пожарной охране в Вооруженных Силах Российской Федерации, утвержденного приказом Министра обороны РФ, не могут быть приняты во внимание, поскольку указанный пункт предусматривает аттестацию в отношение лиц, осуществляющих ведомственный пожарный надзор, тогда как истец таковым не является.

Рассматривая в целом аттестацию как процедуру, которая может повлечь увольнение работника в связи с несоответствием занимаемой им должности, судебная коллегия также учитывает, что в данном случае имел место непродолжительный период с даты издания приказа об аттестации до времени проведения данной аттестации, также суду не был представлен предусмотренный Порядком и необходимый для проведения аттестации отчет о выполнении плана аттестации в отношении истца, который подлежал приобщению к материалам его личного дела; кроме того, состав квалификационной комиссии не соответствует приказу начальника арсенала, которым был утвержден состав данной комиссии.

Учитывая изложенное, принимая во внимание отсутствие принятого на уровне Министерства обороны РФ положения о порядке проведения аттестации гражданского персонала, в том числе личного состава подразделений пожарной охраны, также локального нормативного акта об аттестации работников арсенала, судебная коллегия полагает, что неудовлетворительный результат зачета Г.К.С. по специальному индивидуальному обучению в данном случае не является основанием для его увольнения по п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в связи с несоответствием данного работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Кроме того, как видно из материалов дела, приказ об увольнении истца подписан начальником арсенала войсковой части, между тем арсенал войсковой части юридическим лицом не является. Положение об арсенале не предусматривает право начальника арсенала на заключение и расторжение трудового договора с работниками. Представленная в материалы дела доверенность, в соответствии с которой командир войсковой части уполномочивает начальника арсенала заключать и расторгать трудовые договоры, издавать локальные нормативные акты, по мнению судебной коллегии, не может быть принята во внимание, поскольку командир войсковой части полномочиями по выдаче такой доверенности в силу п.3 ст.55 Гражданского кодекса РФ не имеет. Таким образом, представленными доказательствами не подтверждаются полномочия начальника арсенала на увольнение истца и подписание соответствующего приказа.

Учитывая изложенное, решение суда об отказе в удовлетворении исковых требований законным и обоснованным признать нельзя, в соответствии с п.3 и п.4 ст.330 ГПК РФ оно подлежит отмене, с вынесением по делу нового решения о частичном удовлетворении исковых требований.

1.2. Определение Судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 05.06.2014 N 33-1144/2014

Исковые требования:

С.В. обратился в суд с исковым заявлением к администрации муниципального образования о признании результатов аттестации незаконными, отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Решение суда:

Суд частично удовлетворил заявленные С.В. исковые требования.

Суд признал результаты аттестационной комиссии администрации муниципального образования незаконными, приказ отменил, обязал восстановить С.В. в должности начальника отдела жилищной политики администрации муниципального образования, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, судебные расходы, в остальной части иска отказал.

Позиция суда:

Как установил суд, суд первой инстанции подробно изучил и проанализировал положения действующего законодательства, регулирующего вопросы аттестации муниципальных служащих, в том числе и Положения о проведении аттестации муниципальных служащих муниципального образования, утвержденного постановлением Главы поселка, и пришел к обоснованному выводу о допущенных работодателем нарушений как при формировании аттестационной комиссии, так и в деятельности самой аттестационной комиссии.

Согласно должностной инструкции основные вопросы, в решении которых обязана принимать участие С.В., связаны с реализацией жилищных прав граждан, проживающих на территории муниципального образования. Как следует из аттестационного листа С.В., аттестационной комиссией ей было задано 5 вопросов, большая часть которых по законодательству о муниципальной службе. Ответы С.В. комиссией были оценены как неправильные и неполные, в связи с чем аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии С.В. занимаемой должности, ограничившись оглашением предоставленным в отношении С.В. отзывом, без обсуждения ее профессиональных и личностных качеств применительно к ее профессиональной служебной деятельности, сложности выполняемой ею работы, ее эффективности и результативности, без учета результатов исполнения должностной инструкции, профессиональных знаний и опыта работы, соблюдения ею ограничений, отсутствия нарушений запретов, выполнения требований к служебному поведению и обязательств.

Данные обстоятельства также подтверждаются объяснениями членов аттестационной комиссии, допрошенных судом первой инстанции в ходе рассмотрения дела.

При этом ссылка в аттестационном листе С.В. о ее конфликтности ничем не подтверждается. С результатами аттестации С.В. не согласилась, однако ее возражения не были приняты, не проверялись на предмет обоснованности и не обсуждались. Фактически аттестационная комиссия ограничилась оценкой ответов на заданные С.В. вопросы, не оценивая ее профессиональные качества. Между тем судом установлено и представителями ответчика не отрицалось, что с перечнем вопросов, на которые нужно было отвечать при аттестации, С.В. ознакомлена не была, вопросы составлены произвольно, с ее должностными обязанностями напрямую не связаны.

Доступ к полной версии этого документа ограничен

Ознакомиться с документом вы можете, заказав бесплатную демонстрацию систем «Кодекс» и «Техэксперт» или купите этот документ прямо сейчас всего за 49 руб.

Могут ли уволить по результатам аттестации

На рабочем месте аттестацию проводят, чтобы оценить качество навыков и функциональных умений сотрудника. Увольнение станет закономерным исходом этой процедуры, если будет доказано, что гражданин не выполняет тех или иных условий. Для этого комиссия оформляет своё заключение в письменной форме. Но надо заранее изучить важные нюансы.

Что это такое

Аттестацией называют целый комплекс мер, которые направлены на определение уровня для профессиональных знаний и умений, навыков. Обычно её проводят ежегодно на разных предприятий, применяя форму экзамена. Сотрудникам раздают билеты с вопросами, на которые требуется дать ответ на протяжении определённого времени.

Аттестация преследует сразу несколько целей:

  1. Оценка компетенции и навыков.
  2. Определить уровень, на котором находится профессиональная подготовка.
  3. Определить, соответствует ли подготовка текущим требованиям.
  4. Провести анализ по общему потенциалу подчинённого.

Правила проведения в организации

Есть несколько этапов для организации этой процедуры:

  • Руководитель составляет Положение об аттестации сотрудников. Это разновидность внутреннего нормативного акта. Он должен содержать не только критерии оценки, но и информацию о составе комиссии и сроках проведения, целях и задачах. Потом каждого сотрудника знакомят с этими сведениями, под проставление личной росписи.
  • Формирование аттестационной комиссии. Обычно это минимум три экзаменатора, компанию которым составляют представитель профсоюза при наличии, секретарь, председатель с заместителем. Для утверждения состава руководство издаёт отдельный приказ.
  • Готовят документацию для комиссии. Нужны бланки оценки, отчёты и заключения.
  • Проводят саму аттестацию.
  • Подводят итоги. В заключении указывают, соответствует гражданин занимаемой должности или нет. Потом оформляют сводный отчёт, который передаёт директору.

Могут ли уволить, если итоги негативные

В Трудовом Кодексе РФ присутствуют точные условия относительно того, что сами сотрудники должны соответствовать определённым требованиям. Это подтверждают положения статьи 81. В ней же говорится, что возможно по результатам аттестации увольнение, инициируемое руководителем, если сотрудник аттестацию не прошел.

Главное – внимательно отнестись ко всему, что связано с оформлением результатов таких проверок.

Порядок сокращения — инструкция

В законодательстве существует масса положений, которые связаны с одним и тем же исходом – когда аттестация не пройдена. Например, если сотрудник – член профсоюза, то не обойтись без взаимодействия с соответствующей организацией.

Статья 373 ТК РФ – один из документов, на который опираются в таких ситуациях. Сначала в орган профсоюза направляются все документы, связанные с этой процедурой. Когда организация получает всю необходимую информацию, проводится проверка. Итоговое решение должно быть вынесено не позднее, чем через 7 дней после передачи бумаг.

После аттестации запрещается увольнять подчинённых, если выполняется одно из следующих условий:

  1. Оформление больничного.
  2. Оплачиваемый отпуск.
  3. Неоплачиваемый отпуск.

Но сложности после аттестации могут возникнуть и при взаимодействии с обычными работниками, которые не являются членами профсоюза.

Нюансы

Работодателю или руководителю предприятия направляют все материалы и документы после проведённой аттестации. Главное – чтобы у него присутствовали полномочия принимать соответствующие итоговые решения. Материалы рассматриваются, потом выпускается итоговое заключение.

Надо соблюдать конкретные сроки, установленные действующим Положением. Иначе велика вероятность, что решение и саму процедуру будут оспаривать. В Положении нужно чётко прописать, за какое время руководитель должен принять решение и отчитаться о результатах своей работы.

Если принято, что работник не выполняет определённых условий – сначала ему предлагают другую должность, которая будет соответствовать квалификации. Требуется отправить письменное уведомление, в котором сообщают об имеющихся вакансиях. Работник сам должен понять суть сообщения. Отдельное место – графа, где вторая сторона ставит роспись в знак того, что она ознакомилась с предложенными требованиями.

Ещё одна графа посвящается согласию или не согласию с переводом в принципе.

Если сотрудник отказался проходить экзаменационный тест

Сам факт отказа – ещё недостаточное основание для увольнения. Из-за этого можно применить дисциплинарное взыскание. Например, выговоры и предупреждения. Но статья 21 ТК РФ говорит о том, что такое поведение приравнивается к нарушениям трудовой дисциплины. Тем более – когда сотрудника ранее под роспись знакомили с внутренним распорядком и документами со стороны работодателя. К дисциплинарной ответственности допускается привлекать всех, кто был знаком с Положением об аттестации, но всё равно отказался её проходить.

Но увольнение – крайняя мера, которую применяют только к тем, кто нарушает правила неоднократно.

Кто входит в проверочную комиссию

Аттестационная комиссия, созданная работодателем, и даёт оценку относительно профессиональных навыков того или иного гражданина. В ТК РФ отсутствуют точные требования в этом направлении. Исключение – условие по вступлению в состав члена профсоюзной организации, если она присутствует на предприятии. Если условие не выполнено, то можно обойтись без такого гражданина.

Работодатели могут самостоятельно определить порядок, в котором проводят аттестацию. Это касается и требований относительно самой комиссии, которые тоже закрепляются в локальных нормативных документах.

Особенности тестирования сотрудников филиалов

Главное – присматриваться к локальным нормативным актам, на основании которых проводят процедуру. Если документы подписаны руководителем, то у филиала должны быть все соответствующие полномочия, связанные с документацией:

  • Разработка.
  • Принятие.
  • Утверждение.

Иначе результаты аттестации нельзя признать действительными. Обязательный элемент локальных нормативных актов – подпись лиц, наделённых соответствующими полномочиями. Если отсутствует что-то из полномочий – потом могут возникать проблемы и судебные разбирательства.

Внеочередные проверки: можно ли уволить по их итогам

Любые правовые вопросы по тестированию находятся в компетенции руководителей. Проведение таких мероприятий допустимо, как и увольнение по результатам тех, кто не подходит под определённые условия.

Иначе были бы ограничены права руководителя увольнять сотрудников, квалификация которых не соответствует занимаемой должности. Но в соответствующих нормативных актах надо прописать саму такую возможность. Иначе процедура признаётся незаконной, появляется больше вероятностей оспаривания.

Судебная практика по случаям увольнения в результате тестирования

Можно рассмотреть пару случаев, которые стали показательными в этом направлении.

В ООО должность механика-энергетика была занята гражданином Л. Потом он подаёт заявление на увольнение по собственному желанию. Руководитель принимает документ в тот же день, только требует минимальной двухнедельной отработки. Но в приказе написано, что увольнение связано с пунктом 3 частью 1 статьи 81 ТК РФ. Основания для такого приказа:

  1. Аттестационный лист.
  2. Протокол аттестации.

Л. Посчитал незаконным увольнение с таким основанием, в результате чего обратился в суд. Иск удовлетворили после рассмотрения дела. Старый приказ был отменён, а в новом обязали указать правильную формулировку, соответствующую действительности. С ООО была взыскана компенсация за моральный ущерб. Директор ООО не согласился с решением, после чего подал апелляцию.

Руководитель ООО заявил, что издавал приказ о прохождении переаттестации, но гражданин на процедуру не явился. Однако отсутствовали доказательства того, что вторую сторону своевременно уведомили о документе и его содержании. Тем более, что были другие доказательства – в пользу того, что обе стороны согласились с увольнением по собственному желанию. Компенсация морального вреда связана с тем, что увольнение по указанному ранее основанию признано незаконным.

Апелляционная инстанция решила, что для удовлетворения жалобы со стороны руководства ООО оснований нет.

Восстановление на должности при таких разбирательствах чаще всего неминуемо. Тем более, если отсутствуют бесспорные доказательства законности увольнения. Или выяснится, что на протяжении аттестации гражданину задавались вопросы, которые практически не связаны именно с его квалификацией и соответствием определённой должности. Практика это подтверждает.

Полезное видео

Предлагаем посмотреть видео по теме статьи:

Заключения

Любое увольнение – сложная и трудоёмкая процедура. Исключением не стало и проведение аттестаций, по результатам которого работника признают соответствующим, либо не соответствующим текущей должности. Разработка системы аттестации требует много времени со стороны руководителя.

Но он должен решить вопрос, если хочет свести к минимуму претензии и вопросы по результатам. Если комиссия приняла отрицательное решение – это не значит, что выходом из сложившейся ситуации будет только увольнение. Надо взвесить имеющиеся положительные и отрицательные факторы, только потом принять решение.

Можно ли оспорить увольнение по итогам аттестации?

Аттестация — это важная часть рабочей системы предприятия. Без этой процедуры тяжело представить грамотное управление персоналом, ведь квалификация сотрудников растет неравномерно, а значит часть работников может перестать соответствовать требованиям к занимаемой должности. Процедура аттестации направлена на выявление “слабых звеньев”, чья судьба решается руководством компании в индивидуальном порядке.

Читайте также:  Обмен двухкомнатной квартиры на трехкомнатную с доплатой

Если работодатель заинтересован в продолжении сотрудничества, то он направляет специалиста на курсы повышения квалификации, тренинги, переподготовку или иные программы профессионального развития, в противном случае – расторгает с работником трудовой договор.

Для чего проводят аттестацию сотрудников?

Изначально регулярная аттестация задумывалась как инструмент, помогающий определить сотрудников, которые по каким-либо причинам не соответствуют занимаемой должности. Однако в условиях экономического регресса часть предприятий собирает аттестационные комиссии не для стимулирования штата, а лишь для того, чтобы иметь законные основания на увольнение неугодных работников. Этим же способом могут убрать специалиста, чья должность попала под сокращение.

Впрочем, согласно статье 76 ТК РФ, непрохождение аттестации не является прямым поводом для увольнения. В данном случае трудовое законодательство позволяет руководству предприятия лишь отстранить сотрудника от работы до переэкзаменовки.

Но поскольку далеко не весь персонал знает свои права, часто наниматель действует хитрее: не сдавшему аттестацию предлагают “разойтись мирно”, написав заявление по собственному желанию. Другой вариант – запугивание сокращением при твердом понимании, что в действительности уволить работника по статье из-за проваленного экзамена нельзя.

Что входит в понятие аттестации сотрудников?

Порядок проведения аттестаций в обязательном порядке прописывается в локальных актах организации, а также согласовывается с сотрудниками на общем собрании или через представителей профсоюза. Если предприятие хочет оформить положение об аттестации, весь штат компании должен быть ознакомлен с бумагами под роспись.

Кроме того, работодатель обязан обеспечить технически корректную процедуру проверки знаний:

  • Оценка компетентности работника происходит только с его согласия (рекомендуемый срок, за который наниматель должен предупредить сотрудника о грядущей аттестации составляет один год);
  • В присутствии комиссии;
  • В устной/письменной форме;
  • С использованием специально подготовленного аттестационного листа;
  • При обязательном составлении протокола заседания.

К особенностям проведения аттестации сотрудников относится факт непременного ознакомления работника с аттестационным листом, который он подписывает после прохождения экзамена. Если процедура была проведена в соответствии с вышеперечисленными правилами, то она признается правомерной.

Что касается результатов аттестации, то они регламентируются принятым на предприятии положением и могут включать не только отметку о соответствии/несоответствии занимаемой должности, но и рекомендации о повышении квалификации или профессиональной переподготовке. В дальнейшем члены комиссии имеют право проверить, выполнил ли сотрудник предписания.

Является ли аттестация обязательной процедурой?

Законодательные акты не принуждают всех без исключения нанимателей проводить регулярную переэкзаменовку своих работников. В Трудовом кодексе Российской Федерации не прописано, что любое предприятие обязано периодически проверять профессиональную пригодность своих сотрудников.

Тем не менее персонал некоторых отраслей промышленности должен проходить обязательную аттестацию. Сюда входят:

  • Работники железнодорожной, судоходной и авиационной сферы;
  • Персонал, занятый на опасных производственных объектах и в организациях, занимающихся хранением или утилизацией химического оружия;
  • Сотрудники, обеспечивающие функциональность космической инфраструктуры;
  • Штат библиотек и образовательных учреждений;
  • Государственные гражданские служащие РФ;
  • Лица, возглавляющие федеральные унитарные предприятия;
  • Некоторые другие категории работников, отмеченные в законодательных актах (спасатели, медицинские сестры и врачи, аудиторы, прокуроры, диспетчеры городского/пригородного/междугородного/международного транспорта и т.д.).

В иных случаях решение о проведении аттестации остается за руководством компании.

Кто проводит аттестацию сотрудников?

Для проведения оценки компетентности работников собирается аттестационная комиссия, которая состоит из членов, назначенных руководством организации. Если по результатам проверки планируются увольнения, в комиссию обязательно включается представитель профсоюза. При этом персонал должен быть осведомлен о предстоящем экзамене.

Категории сотрудников, не подлежащих аттестации:

  • Женщины в положении;
  • Женщины, находящиеся в декретном отпуске либо вышедшие из него меньше года назад;
  • Незамужние женщины, на попечении которых находится несовершеннолетний ребенок-инвалид;
  • Специалисты, не отработавшие на предприятии один календарный год.

По решению нанимателя от аттестации могут быть освобождены также сотрудники со срочными трудовыми договорами, молодые служащие, практиканты, многодетные отцы/матери и люди, получившие диплом о профессиональной переподготовке либо повышении квалификации меньше года назад.

Увольнение по итогам аттестации: как оспорить?

В качестве основных целей проведения экзаменов на предприятии чаще всего обозначается:

  • Совершенствование методов управления персоналом;
  • Улучшение качества кадровой работы;
  • Повышение общего профессионального уровня персонала.

Однако иногда в результате проверки знаний выявляется некомпетентность сотрудников, с которой наниматель не готов мириться. В таком случае он не может просто уволить человека, поскольку, согласно Трудовому кодексу РФ, работодатель обязан предложить служащему должность, соответствующую его квалификационному уровню. Осведомить сотрудника о решении руководство компании обязано в письменном виде.

Кроме того, любое решение аттестационной комиссии можно оспорить, особенно если процедура не была выполнена в строгом согласии с регулирующими актами (специалиста не уведомили о проведении проверки знаний в установленный срок, он не подписал аттестационный лист, работодатель сообщил о сокращении устно и т.д.).

Как оспорить увольнение по результатам аттестации?

Так как трудовое законодательство не дает работодателю права прямого увольнения специалиста по итогам аттестации, сокращенные таким образом сотрудники могут обратиться в районный суд, прокуратуру или федеральную инспекцию. Подается исковое заявление не позже чем через месяц после официального ознакомления с протоколом и получения на руки трудовой книжки.

Чтобы оспорить увольнение через суд, бывшему работнику предприятия необходимо предоставить:

  • Копию трудового договора;
  • Сведения о заработной плате;
  • Аттестационный лист;
  • Выводы комиссии;
  • Выписку из трудовой книжки о приеме на работу и сокращении.

Иск следует формулировать, четко обозначая свои требования: восстановление в должности или денежная компенсация. Рекомендуется выбирать второй вариант, поскольку обиженный наниматель всегда найдет, за что уволить неугодного специалиста.

Как показывает практика, 90% судебных разбирательств по вопросу увольнения после прохождения аттестации заканчиваются победой сотрудника. Наниматель оплачивает не только компенсацию, но и судебные издержки сокращенного работника. Рассчитывается сумма исходя из времени, которое бывший сотрудник провел без работы плюс вознаграждение, составляющее 1/300 часть ставки рефинансирования Центробанка за каждый день просрочки.

На каких основаниях можно оспорить результаты аттестации?

Обратиться с исковым заявлением можно на основании незаконного увольнения, обоснованного руководством компании неудовлетворительным результатом аттестации. Кроме того, ошибки в процедуре проведения экзамена, отсутствие предварительного уведомления сотрудника, сокращение в течение срока, превышающего 2 месяца с момента аттестации, также являются поводом для составления иска.

Дополнительно работникам следует знать, что даже при отказе от прохождения аттестации наниматель не имеет права уволить сотрудника. В данном случае, согласно ТК РФ, руководство предприятия может применить только дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, но никак не лишить специалиста занимаемой должности.

Как уволить работника, не соответствующего квалификационным требованиям

  • Сокращать ли рабочий день 5 марта
  • Для работодателей установят новую обязанность по размещению вакансий
  • Как и где хранится трудовая книжка работника
  • Как вернуть НДФЛ с платы за обучение
  • Основы делопроизводства: как сокращенно пишется «исполняющий обязанности»

Как установить несоответствие занимаемой должности

Понятие квалификации установлено ст. 195.1 ТК РФ — это совокупность профессиональных навыков, умений, знаний и опыта гражданина. От достаточности квалификации зависит способность гражданина выполнять должностные обязанности и качество их выполнения. Чтобы установить несоответствие квалификации занимаемой должности, работодатель проводит аттестацию — процедуру проверки соответствия знаний, умений и навыков работника требованиям, предъявляемым для его должности. Для проведения аттестации необходимо:

  1. Принять внутренне положение об аттестации, в котором подробно описать порядок ее проведения.
  2. Издать приказ о проведении аттестации в отношении одного или нескольких сотрудников. Тем же приказом следует утвердить состав аттестационной комиссии. При формировании состава важно учесть требования ст. 82 ТК РФ о присутствии в комиссии представителя профсоюза сотрудников работодателя (если он есть).
  3. Официально известить работника о проведении в отношении него аттестации, ознакомить под подпись с приказом не менее чем за два месяца до ее проведения. Каким конкретно требованиям обязан соответствовать каждый работник — решает работодатель, устанавливая эти требования в должностных инструкциях. При этом требования работодателя должны соответствовать тем, которые установлены для конкретной группы сотрудников Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих или Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.
  4. В качестве подготовки к проведению аттестации комиссия вправе запросить документы на работника, например, его характеристику от непосредственного начальника.

После тщательной подготовки проводят заседание аттестационной комиссии. Кворум заседания — 2/3 от состава членов комиссии, назначенной приказом. Аттестуемый работник при этом присутствует, в ходе заседания ему задают вопросы по профессии, дают задания, иным образом проверяют достаточность квалификации. Заседание протоколируется. Каждый гражданин вправе знать состав требований, предъявляемых к его должности, для этого со своей должностной инструкцией сотрудник знакомится под подпись. То, что гражданин не соответствует квалификации, означает, что у него нет необходимых знаний, навыков или опыта, и он не способен полноценно исполнять служебные обязанности.

Когда опрос работника окончен, комиссия выносит свое решение о соответствии занимаемой должности. Решение формируют, как правило, в отсутствие работника. Секретарь комиссии заполняет аттестационный лист, работнику озвучивают решение комиссии, протокол и лист предоставляют для ознакомления под подпись. Результат аттестации утверждается приказом руководителя организации.

Работник вправе не согласиться с результатами аттестации и попытаться оспорить их в комиссии по разрешению трудовых споров, трудовой инспекции или суде. Если результат аттестации оказался отрицательным, есть несколько вариантов, как быть, если работник не соответствует квалификационным требованиям:

  • направить на обучение или повышение квалификации;
  • предложить другую должность, для которой знаний гражданина достаточно;
  • уволить сотрудника в порядке п. 3 ст. 81 ТК РФ. Перед тем как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности, необходимо предложить ему перевод на другую имеющуюся позицию.

Никто не заинтересован, чтобы квалифицированные кадры уходили с работы. Это касается одинаково как заведующих отделений в медицинских учреждениях, так и руководителей государственных корпораций. Если квалификация работника важна для руководства, то ее можно повысить, отправив работника на курсы. Если руководство считает, что перспектив с этим сотрудником нет, то уволит его.

В какие сроки надо уволить по этому основанию

Законодательно не установлен ни жесткий порядок проведения проверки знаний, ни срок действия ее результатов, то есть нет периода, в течение которого увольнение работника на основании проведенной проверки знаний законно. Срок действия результатов аттестации устанавливается положением о ее проведении, которое принимает работодатель.

Процедура увольнения

Пошаговая инструкция, как уволить работника за несоответствие занимаемой должности, следующая.

Шаг 1. Оформляем несоответствие

Документально зафиксировать несоответствие квалификационным требованиям необходимо с помощью аттестации. Аттестацию проводим в порядке, предусмотренном положением о ней, принятом у работодателя.

Шаг 2. Предлагаем вакансии

После того как аттестация проведена, а ее результат оказался неудовлетворительным, и его должным образом зафиксировали документально, необходимо направить сотруднику официальное уведомление о несоответствии квалификационным требованиям с предложением перейти на другую, менее квалифицированную, должность, если таковая в организации имеется.

Общество с ограниченной ответственностью «ПИОН»

Исх. № 123 от 11.02.2020

О переводе на другую постоянную работу

Уважаемый Павел Петрович!

05 февраля 2020 года было проведено заседание аттестационной комиссии по оценке степени соответствия Вашей квалификации требованиям, предъявляемым занимаемой Вами должностью (протокол заседания аттестационной комиссии от 05.02.2020). В результате заседания комиссией было принято решение о вашем несоответствии занимаемой должности старшего менеджера по продажам, что подтверждено результатами аттестации (приказ генерального директора ООО «ПИОН» от 09.02.2020 № 23).

Руководствуясь ч. 3 ст. 81 ТК РФ, предлагаем Вам перевод на другую постоянную работу в ООО «ПИОН» — на должность охранника с окладом 15 000 рублей.

Убедительно просим о своем согласии на перевод или отказе от него сообщить в письменной форме в срок до 17.02.2020 включительно.

Генеральный директор _____________/Воронов А.В.

С уведомлением ознакомлен, экземпляр получил

Старший менеджер по продажам _____________/Петров П.П.

Шаг 3. Оформляем отказ

Любой перевод на другую должность возможен только с письменного согласия сотрудника, если он не согласен — отказ тоже оформляется письменно. В уведомлении работодателя необходимо указать срок предоставления ответа и его форму.

Шаг 4. Готовим приказ

Когда официальный письменный отказ получен, переходим к непосредственному расторжению трудового договора, увольнение по несоответствию квалификационным требованиям оформляется соответствующим приказом за подписью руководителя организации. В приказе пишут, что сотрудник не соответствует должности, это подтверждено результатами аттестации, и зафиксирован отказ от перевода.

Если увольняемый является членом профсоюза, прежде чем издавать приказ, необходимо запросить мотивированное мнение профсоюза относительно возможности увольнения. Эта обязанность работодателя зафиксирована в ч. 2 ст. 82 ТК РФ.

Шаг 5. Заполняем трудовую книжку

В трудовой книжке указывается основание увольнения:

Шаг 6. Выдаем документы

В последний день работы увольняемому сотруднику выдают трудовую книжку и иные документы, связанные с его работой, которые он потребует, под подпись знакомят с приказом об увольнении и проводят окончательный расчет. Выплате подлежат:

  • оклад, надбавки и причитающиеся премии за фактически отработанное и оплаченное время;
  • компенсация неиспользованного отпуска.

Частые ошибки и их последствия

При увольнении по п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатели допускают следующие ошибки:

  • увольняют сотрудников, которых увольнять по этому основанию нельзя в силу их особого статуса. К таким относятся, например, сотрудники, находящиеся на больничном или в отпуске, беременные женщины, сотрудники в декрете, одинокие мамы, чьи дети не достигли 14 лет или 18 лет, если речь о ребенке-инвалиде, несовершеннолетние сотрудники, молодые специалисты, проработавшие менее одного года;
  • проводят процедуру аттестации в отсутствии положения о ней, регулирующего порядок ее проведения;
  • не соблюдают процедуру оценки знаний сотрудника, например, не знакомят аттестуемого со всеми необходимыми документами;
  • не предлагают сотруднику иные позиции;
  • не проводят официальную проверку знаний.

Любое нарушение в порядке увольнения по несоответствию квалификации грозит тем, что уволенный сотрудник оспорит его в суде, после чего работодатель вынужден восстановить его, выплатить зарплату за период увольнения и возместить моральный ущерб, если потребуется.

Оцените статью
Добавить комментарий