Управление персоналом и менеджмент организации

Управление персоналом

Управление персоналом – это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование кадрами.

Управление персоналом является одной из основных составных частей современного менеджмента.

Сферы деятельности и управление персоналом

К сферам деятельности управление персоналом относятся осуществление следующих функций:

поиск и адаптация персонала. Адаптация – это процесс вхождения новых сотрудников в трудовой коллектив и ознакомление их со спецификой работы предприятия;

оперативная работа с персоналом, которая заключается в обучении и развитии персонала, проведении оперативной оценки персонала, организации труда работников и мотивации сотрудников;

стратегическая работа с персоналом.

Задачи управления персоналом

Управления персоналом решает следующие задачи:

выработка общей стратегии;

выявление необходимости предприятия в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;

составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;

осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;

создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;

построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

управление затратами на персонал;

проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;

разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;

разработка критериев, методики и оценки персонала для аттестации сотрудников организации;

разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника);

осуществление мер по высвобождению персонала;

осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность продвижения по службе.

Принципы управление персоналом

Управление персоналом основывается на следующих принципах:

Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.

Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.

Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.

Принцип повышения квалификации.

Принцип замещения отсутствующего работника.

Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.

Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.

Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.

Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.

Методы управления персоналом

На практике выделяют три группы методов управления персоналом организации:

административные или организационно-распорядительные методы;

Необходимо отметить, что управление персоналом – это комплекс методов воздействия на работников организации с целью достижения успеха компании и ее эффективного функционирования.

Экономические методы

К экономическим методам относятся все методы материальной стимуляции работников организации, к которым относятся:

участие работников в распределении прибыли предприятия;

система поощрений в виде повышения заработной платы, выплаты премий за качество труда и его эффективность;

элементы социального обеспечения работников предприятия, такие как: оплата питания сотрудникам организации, предоставление медицинской страховки, оплата проезда на общественном транспорте;

система наказаний в виде вычетов из заработной платы сотрудников организации и начисления штрафов.

Административные или организационно-распорядительные методы

Административные или организационно-распорядительные методы основаны, прежде всего, на применении руководством предприятия власти, принуждения и использовании нормативных актов в области трудового законодательства.

Административные методы реализуются в виде издания приказов, распоряжений или указаний, которые направлены на необходимость соблюдения трудовой дисциплины и предусматривают ответственность за допущенные нарушения.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия. То есть любой приказ или распоряжение руководства организации должны быть обязательно исполнены.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии.

Результатом применения социально-психологических методов является сведение к минимуму проявления личностных конфликтов в трудовом коллективе.

Кроме этого, при помощи социально-психологических методов можно формировать корпоративную культуру и управлять карьерой каждого сотрудника.

Социологические методы управления персоналом позволяют выявить неформальных лидеров, определить место каждого сотрудника в рабочем коллективе и эффективно решать любые производственные конфликты между работниками организации.

Заключение

Главной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование трудовых ресурсов.

Основные функции системы управления персоналом организации: кадровое планирование, адаптация, аттестация, мотивация, оценка, обучение персонала.

Управление персоналом и менеджмент организации

Вопросы управления персоналом и менеджмента организации на сегодняшний день являются актуальными для большинства субъектов хозяйствования. Под управлением персоналом организации подразумевается решение всех аспектов деятельности бизнеса, связанных с человеческими ресурсами, в то время как менеджмент организации предусматривает еще более широкую сферу ответственности. И именно от эффективного управления персоналом и менеджмента организации зависят непосредственные экономические показатели субъекта хозяйствования.

Управление персоналом – что это такое

В первую очередь, под управлением персоналом подразумевается область теоретических знаний и практических навыков по использованию и обеспечению организации сотрудниками, которые смогут с максимальной эффективностью выполнять возложенные на них задачи.

HRменеджмент, HRM, управление человеческими ресурсами – всё это синонимичные управлению персоналом понятия. С более узкой точки зрения, управление персоналом является непосредственно отдельной специализацией, требующей высшего образования, однако на текущий момент современные организации не всегда требуют его наличия от соискателей на данную должность.

Управление персоналом организации по своей сути затрагивает следующие аспекты деятельности предприятия:

  • Подбор работников. Именно специалисты по управлению персоналом обеспечивают поиск сотрудников. В процессе этого могут применяться различные методики и инструменты, в зависимости от возможностей и потребностей предприятия.
  • Организация труда персонала на предприятии. Разработка нормативов деятельности работников, а также эффективное управление имеющимися трудовыми ресурсами также входят в сферу деятельности специалистов по управлению персоналом.
  • Повышение эффективности труда имеющихся работников. Специалисты в HR-сфере также занимаются не только непосредственным подбором и организацией труда, но и поиском методов эффективного воздействия на трудящихся, самым простым вариантом которых может быть использование предусмотренных законодательно методик трудовой дисциплины – взысканий и поощрений на работе.
  • Увольнение сотрудников и оптимизация затрат на обеспечение заработной платы. Оптимизация кадровых затрат – еще одна сфера деятельности специалистов по управлению персоналом организации. Увольнение неэффективных сотрудников, понижение их в должности, улучшение эффективности трудового процесса – все это позволяет обеспечить снижение затрат для общего повышения экономической эффективности отдельного субъекта хозяйствования.

Менеджмент организации как специальность

Вопросы того, что такое менеджмент организации являются более широкими, чем управление или менеджмент персонала. В частности, основными задачами менеджмента организации является непосредственное управление деятельностью предприятия и обеспечение взаимосвязи между остальными отделами и элементами субъекта хозяйствования. То есть, косвенно, специальность «менеджмент организации» предполагает наличие как определенных знаний по управлению персоналом, так и практических навыков использования и иных механизмов для повышения эффективности организации в рыночных условиях.

Так, менеджмент организации занимается решением следующих вопросов:

Взаимодействий внутри предприятия. К ним можно отнести в первую очередь управление человеческими ресурсами в организации, а также управление финансовыми потоками и бюджетом предприятия.

  • Внешнее взаимодействие в рамках экономической деятельности. К таковому аспекту менеджмента организации относится в первую очередь ведение непосредственной экономической деятельности – контакты и взаимоотношения с поставщиками и конечными потребителями.
  • Юридические взаимоотношения. Менеджмент организации должен также предусматривать соблюдение нормативов права в вопросах ведения хозяйственной деятельности.
  • На текущий момент специальность «менеджмент организации» в Российской Федерации не является широко распространенной. При этом специалисты в данной сфере в первую очередь являются востребованными не по их документам, подтверждающим образование, а по фактическому опыту работы и готовым результатам.

    Методы и модели управления персоналом

    Сейчас существует большое количество методов и моделей, за счет которых осуществляется управление персоналом. С исторической точки зрения, основные модели управления персоналом появлялись постепенно. Так, можно выделить три основные концепции данной деятельности:

    Технократическая или экономическая. Данная концепция рассматривает сотрудников непосредственно как один из видов ресурсов организации. Соответственно для управления используется строгая иерархия с созданием внутренних административных методов воздействия. Данная модель предполагает формирование персональной зависимости сотрудника от организации, а ключевым показателем эффективности работника является прямое и непосредственное исполнение возложенных на него обязанностей при внешнем контроле.

  • Органическая. В данном случае персонал предприятия уже не рассматривается только как обезличенный ресурс. Подобная модель управления подразумевает использование в качестве мер управления как авторитет руководства, так и материальное стимулирование работников, а основным методом воздействия является создание у трудящихся правильной мотивации к труду. Ключевым показателем эффективности отдельных кадров в данной концепции является непосредственно инициатива трудящихся, а контроль за их деятельностью обеспечивается в первую очередь требованиями коллектива.
  • Современная или гуманистическая концепция. Данная концепция рассматривает взаимоотношения работников и работодателя не как иерархическую связь, а как равноправное партнерство. За счет этого главный элемент управления формируется непосредственно за счет лидерства работодателя в экономической сфере с формированием приверженности его целям и идеям у сотрудников. В данной концепции ключевые показатели эффективности в первую очередь касаются творчества и личного участия каждого из работников, а основным методом контроля предполагается самоконтроль.
  • На практике вышеозначенные концепции практически не реализуются в полной мере в своем чистом виде. При этом у каждой из них есть как определенные преимущества, так и недостатки. Например, в случае выполнения низкоквалифицированного, монотонного труда без реальных перспектив для карьерного роста сотрудников, наиболее эффективной и на сегодняшний день будет являться технократическая концепция.

    Соответственно, на основании вышеозначенных концепций формируются и основные методы управления персоналом, к которым можно отнести:

    • Экономические методы.
    • Организационно-распорядительные методы.
    • Социально-психологические.

    Менеджмент, или управление персоналом

    Под термином «управление» понимают сложную совокупность составляющих. Она включает в себя: планирование, контроль, оценку рабочего процесса, а также другие действия участников, ответственных за принятие решений. Менеджмент, или управление персоналом, соответственно, включает в себя найм, обучение, развитие и повышение квалификации персонала, перемещение персонала, обеспечение безопасности, а также увольнение сотрудников.

    Управление персоналом

    Грамотный подход подразумевает внимание к взаимосвязи между степенью удовлетворённости сотрудников и уровнем их вклада в процесс достижения целей компании, главными из которых остаются:

    • рентабельность производства;
    • экономия расходов;
    • лояльность клиентов.

    Такое понимание постепенно сложилось к концу прошлого века и завоевало прочные позиции в наступившем. Крайне противоречивые взаимоотношения работодателей с персоналом, жёсткий регламент их взаимодействия сменились кооперацией, характеризующейся следующими факторами:

    • корпоративность в пределах малых трудовых коллективов и групп;
    • направленность на интересы клиентов;
    • вовлечённость работников в достижение целей компании;
    • распределение ответственности между лидерами малых групп в организованной иерархии внутренней структуры предприятия.

    Цели управления персоналом в современной организации

    Деятельность по управлению сотрудниками невозможна без разработки структуры, обеспечивающей связь между руководящим и подчинённым звеньями. Для этого необходимо правильно ставить цели, которые оцениваются по 3 главным критериям.

    Из таблицы видно, что цели управления предполагают решение различных задач. От того, в какой степени совмещаются критерии и не допускается конфликт интересов, зависит эффективность компании в целом.

    Основные отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»

    Отечественное предпринимательство чаще использует первый из терминов, не всегда при этом понимая разницу между ними. А она — на поверхности. Управление персоналом предполагает наличие у компании сотрудников как определённого трудового ресурса.

    Признание этого ресурса человеческим обуславливает более глубокий подход к вопросам руководства им с сохранением главной цели в виде роста корпоративной выгоды. Конкретные различия для иллюстративности лучше рассмотреть в виде таблицы.

    КритерийУправление персоналомУправление человеческими ресурсами
    Рольвспомогательная, реактивнаяинновационная, проактивная
    Акцент тактические целистратегия
    Ответственностьна кадровом департаментена руководстве в целом
    Сосредоточениена потребностях и интересах работникана требованиях к сотруднику в плане целей компании
    Персонал — это…издержки, требующие контроляинвестиции, способные к развитию
    Конфликты регулируютсявышестоящим руководствомлидерами малых трудовых групп
    Планирование условий занятостив ходе коллективных переговоровна уровне топ-менеджмента
    Заработная платаустанавливается в зависимости от внутренних факторов организацииустанавливается в целях повышения конкурентоспособности
    Функция отдела кадроввспомогательная для основных отделоввклад в добавочную стоимость
    Влияние на переменысодействиестимулирование
    Приоритет целейкоммерческие, но с учётом интересов сотрудниковкорпоративные
    Подход к развитию работниководностороннийгибкий

    Второй подход нередко критикуют за излишнюю идеализацию. Сомнения в возможности достижения инициативности, ответственности и мотивации на всех ступенях организации устраняют примеры успешного применения этой формулы. Ошеломляющий взлёт компании «Google» связывают с уникальной практикой менеджмента, получившей собственное наименование, — «человеческой аналитикой».

    Толчком послужила волна перехода к конкуренту («Facebook») свыше 500 работников, включая ведущих специалистов. Пришлось предпринять радикальные изменения, постепенно принесшие свои плоды:

    • высокая оплата труда;
    • медицинские полисы для работников и их родных;
    • уникальный уют офисов (центры релаксации, парикмахерские и фитнес-залы);
    • пенсионное обеспечение и страхование жизни;
    • свобода в путях достижения результата;
    • компенсация расходов на питание и транспорт;
    • 2-месячный отпуск при рождении ребенка;
    • после смерти работника 50% его заработной платы выплачивают семье в течение 10 лет.
    Читайте также:  Нужно ли разрешение на торговлю шариками у метро?

    Подробный рассказ обо всех нюансах внутренней политики интернет-гиганта требует отдельной статьи. С другой стороны, это всего лишь современный подход к управлению персоналом.

    Что включает современный подход к управлению персоналом

    В нынешних условиях общемировая практика менеджмента использует широкую гамму методик и технологий. Общим для них остаётся единый подход к управлению трудовыми ресурсами. Он включает в себя:

    • определение потребности в работниках высокой квалификации;
    • формирование штатного расписания и разработку инструкций по должностям;
    • отбор штата и создание трудового коллектива;
    • мониторинг работы и анализ её качества;
    • программную работу по профессиональной подготовке и повышению уровня квалификации;
    • аттестацию работников согласно установленным методикам и критериям оценки;
    • комплексное стимулирование: оплата труда, премирование, бонусы, карьерный рост.

    Наличие единого подхода не означает однообразия в современных методиках кадрового менеджмента. Различные практики разделяют по основным моделям.

    Модели управления персоналом

    Теория и практика кадрового менеджмента в процессе развития обогатилась различной терминологией. Одним из них является понятие «модель управления персоналом». Выделение основных моделей основано на значении человека в достижении корпоративных целей. В каждой модели сотрудникам отводится разная роль.

    Управление по целям

    Эта управленческая система основана на задании установленных результатов. Свойственна организации менеджмента в децентрализованной структуре. Определение задач поручается рабочим группам. Включает последовательные этапы постановки, измерения и контроля целей.

    Менеджмент на основе мотивации

    Основной упор — внимание к потребностям персонала, сочетание личной заинтересованности сотрудников и корпоративных целей. Такой менеджмент зависит от грамотного создания управленческой системы, основанной на приоритетности мотивации за счёт верного выбора её наиболее эффективной формы.

    Рамочное управление

    Предполагает создание условий, благоприятных для проявления самостоятельности, ответственности и инициативности подчинённых, для чего необходимо повышать степень организованности работающих и улучшать внутреннюю коммуникацию в коллективе. Привносит усиление удовлетворённости сотрудников результатами своего труда. Заметно развивает корпоративность управленческого стиля.

    Управление на основе делегирования

    Считается более совершенной управленческой концепцией по сравнению с предыдущими. Предусматривает передачу работникам широких прав на принятие решений. Требует повышенной компетенции персонала, на который возлагается большая ответственность.

    Управленческое делегирование отличает сочетание постановки задач, определения пределов выбора решений и распределения ответственности за окончательные итоги.

    Партисипативное управление

    Исходит из того, что, участвуя в бизнес-процессах и менеджменте компании, рядовой сотрудник испытывает чувство удовлетворения этим. Заинтересованность растёт, что повышает производительность труда.

    Основные предпосылки модели:

    • персоналу передаётся право на выбор вариантов: технологии выполнения задач, производственного ритма, планирования труда и др.;
    • сотрудники привлекаются к решению вопросов рабочего графика, денежного поощрения, распределения ресурсов и т.д.;
    • представителям низового звена предоставляется право контролировать качество выпускаемой продукции, а также определять меры ответственности за результаты деятельности;
    • трудовому коллективу предоставляется возможность совместно участвовать в бизнес-процессах и инновационной деятельности организации.
      Предпринимательское управление

      Сущность модели заключается в усилении деловой активности всего коллектива, который объединяет творческих новаторов и предпринимателей. Философия предпринимательства распространяется не только на кадровую, но и все остальные управленческие системы. В поиск потенциала, постоянное самообучение, корпоративное партнёрство вовлекается каждый член организации.

      Растущее взаимодоверие подталкивает к большей кооперации и активной самореализации. Менеджмент переориентируется с принуждения на демократичность, интеграцию низовой инициативы с планированием бизнес-стратегий компании.

      Концепции кадрового менеджмента

      Под термином «концепции кадрового менеджмента» понимается теоретический базис, на основе которого осуществляется менеджмент, предусматривающий определённую систему практики по выработке управленческого механизма в различных ситуациях. Общее признание заслужила теория специалиста в сфере управления Л. Евенко. Он выделил 3 основных подхода, в рамках которых развились концепции кадрового менеджмента.

      Различные подходы к кадровому менеджменту

      В теории экономического подхода главная роль отведена технической подготовке работников. Персонал рассматривали только с точки зрения его функциональности. Работа оценивалась по затраченному времени и оплате. Такая организация представляла собой последовательность строго определённых взаимоотношений, а потому и функционировала, как механизм: без особых сбоев и неожиданных изменений. Сначала отразилась в марксистской и тейлористской теориях, затем — в советской практике, когда эксплуатацию труда осуществляло государство.

      Следующий по времени подход — органический. Он вывел менеджмент из устоявшихся традиций. Кадровый сектор отошёл от простой регистрации и контроля к поиску новых сотрудников, карьерному планированию, оценке представителей управленческого звена, а также повышению профессиональной квалификации.

      Последний по времени — гуманистический подход. Он основан на управлении человеком и организацией как феноменом культуры. Это целостная картина целей и ценностей, поведенческих принципов и методов реагирования.

      Давление культурного контекста на кадровый менеджмент становится всё более явным. Японский опыт показывает, что организация из места работы превращается в полноценный общественный коллектив со всеми прилагающимися моментами:

      • отношения руководителя и подчинённого приобретают характер патернализма;
      • пожизненный найм и наследование профессии связывают семью и работу в нечто целое;
      • взаимная зависимость в духе сотрудничества.
        Концепция «человеческого капитала»

        По мнению А. Нестерова, для современных компаний приобретает важнейшее значение ресурс, который принято обозначать термином «человеческий капитал». За счёт него организации проводят инновации в любой возможной форме.

        Самые различные проекты (хозяйственные, управленческие, коммерческие или производственные) с использованием этого ресурса создают или успешно реализуют широкий ряд экономических и организационных преимуществ. Он становится фундаментальным активом компании. Без него невозможно создание и внедрение новых методик и технологий.

        Современные модели управления

        На современном этапе выделяют следующие модели кадрового управления:

        а. технократическая: основывается на управленческих методах, подразумевающих персональную зависимость и исполнение поручений под контролем;

        1. экономическая: опирается на коллективное контролирование, личную инициативу и мотивацию;
        1. современная: использует партнёрство, лидерство, приверженность коллективу и производственное творчество.

        Каждой из перечисленных моделей управления свойственны определённые недостатки и преимущества. Идеальную теорию кадрового менеджмента пока только строят.

        Стратегии менеджмента, или управления персоналом

        Стратегия менеджмента — разработанное дирекцией приоритетное направление деятельности. Характеризуется определением качественных показателей, которые позволят достичь намеченные цели в долгосрочной перспективе. Целью, как правило, ставится создание устойчивого коллектива из ответственных профессионалов своего дела. Учитывает стратегические цели и наличие ресурсов.

        Основываясь на избранной стратегии, руководство вырабатывает собственную кадровую политику.

        Кадровая политика организации

        Кадровая политика организации — это главная линия работы с сотрудниками, в которой отражено сочетание принципиальных норм, правил и методик. Целью политики является достижение сбалансированности процессов пополнения и сохранения количества сотрудников и качества персонала с учётом потребностей предприятия, положениями законодательных актов и ситуацией на рынке трудовых ресурсов. Не везде приобретает документально оформленный вид, но присутствует в любой компании, в том числе и в недавно созданных, и в переживающих период развития.

        Управление персоналом развивающейся организации

        В условиях развития компании руководство сталкивается с необходимостью реструктуризации, образования новых подразделений, налаживания внутренней коммуникации. «Кадровый голод» заставляет привлекать к работе с потребителями сторонние организации. Проявляются проблемы слабой управляемости, недостаточно быстрого включения новых отделов, недостатка новых связей.

        По этим причинам существенный вес приобретает задача привлечения персонала. По статистике, её решение занимает до 70% рабочего времени кадровиков. В этом свете кадровый департамент распространяет влияние на вопросы корректировки оргструктуры, управленческих принципов. Особую значимость получает создание системы командного менеджмента.

        Технологии и методы управления персоналом

        Организация подбора и найма нового персонала называется технологией управления кадрами. На первом этапе она включает оценивание соответствия требуемой квалификации, затем — обеспечение скорейшей адаптации в коллективе. В последующие периоды к задачам добавляются продвижение новичка, его мотивация, а также помощь в преодолении конфликтных или стрессовых ситуаций.

        Под методами кадрового менеджмента понимают набор приёмов, применяемых руководством по отношению к подчинённым для достижения намеченных целей.

        Методы формирования кадрового состава

        Методы набора персонала разделяют на 2 группы.

        1. Внутренний набор:
        • конкурс внутри компании: кадровый департамент рассылает по отделам сведения об имеющихся вакансиях, извещает сотрудников с просьбой порекомендовать знакомых или родственников;
        • совмещение должностей: обычно используется при временной замене работника или для работы с небольшим объёмом;
        • перемещение сотрудника (ротация).
        1. Внешний набор:
        • служба занятости;
        • кадровые агентства;
        • поиск через СМИ.
        b. Методы поддержания работоспособности персонала

        Работоспособность сотрудников непосредственно влияет на результативность работы. Готовых рецептов или подробных списков способов её поддержания не разработано. Однако соблюдение ряда правил поможет в сохранении этого фактора.

        В первую очередь необходимо создать благоприятные условия для трудовой деятельности, исключить предпосылки для развития утомляемости, которая может повлечь ухудшение самочувствия или заболевание работающего.

        Основные мероприятия нужно направить на:

        • планирование трудового процесса;
        • нормирование и правильную организацию деятельности;
        • грамотное сочетание работы и отдыха.

        Задачи управления персоналом

        К общим задачам менеджмента можно отнести обеспечение кадрами, их использование, а также их профессиональное развитие. Департаменты управления персоналом трудятся на достижение этих задач. В более расширенном понимании к числу задач кадровиков также относятся:

        • участие в достижении корпоративных целей;
        • предоставление компании квалифицированных и мотивированных кадров;
        • использование способностей работников в полной мере;
        • развитие стимулирующих методик;
        • усиление удовлетворённости работой;
        • совершенствование системы профобразования и повышения квалификации;
        • создание благоприятной психологической обстановки в коллективе;
        • обеспечение карьерного роста работающих;
        • стимулирование творческой активности сотрудников;
        • улучшение методик оценки работников;
        • повышение качества условий трудовой деятельности и жизни персонала.

        «Юноша, обдумывающий жизнь свою» на предмет выбора специальности при поступлении в вуз, может задаться вопросом, что лучше: управление персоналом или менеджмент организации. На самом деле это одна и та же вузовская специальность.

        Менеджмент организации как специальность

        Деятельность менеджера организации распространяется на обширную область. Это и обеспечение эффективного руководства предприятием, и разработка управленческих систем, и модернизация управления согласно существующим тенденциям развития экономики. В качестве объектов приложения сил выступают: предприятия различного сектора, учреждения госкорпораций и компаний.

        Специалист в сфере менеджмента отличается наличием системного понимания тенденций и структуры мировой и отечественной экономических сфер. Он разбирается в хитросплетениях макроэкономических процессов на современном этапе, а также способен проследить взаимосвязь политики и экономики.

        Особенности управления персоналом организации

        Управление персоналом – очень молодая сфера менеджмента. Менеджмент и управление персоналом – два неразделимых термина. Менеджмент включает в себя управление организацией, персоналом и прочие направления. Как непосредственная самостоятельная деятельность менеджмент персонала появился после 1970-х годов. Выделение специалистов по персоналу стало настоящим переворотом в работе кадров. Если до этого кадры контролировались посредством руководителей разных уровней, то теперь эти функции возложили на себя менеджеры по персоналу. С помощью результативной работы кадрового менеджмента можно существенно увеличить степень кадрового потенциала компании, чего не удавалось сделать ранее.

        Понятие “управление персоналом” обозначает деятельность, направленную на человеческие ресурсы компании. При помощи такой деятельности приводятся в баланс возможности работников и цели, стратегии, особенности развития предприятия. Кадровый менеджмент имеет своей основной целью финансовое совершенствование предприятия с помощью увеличения продуктивности человеческих ресурсов.

        Элементы управления персоналом организации:

        • поиск и адаптация;
        • оперативная работа с персоналом (процесс обучения, развития, оперативной оценки, мотивация, управление деловыми коммуникациями и оплатой труда);
        • стратегическая работа с персоналом.

        Рисунок 1. Уровни управления персоналом организации.

        Управление персоналом на предприятии определяет для себя задачи:

        1. Укомплектовать штат соответственно стратегии развития организации, принимая во внимание разновременные перспективы развития. При комплектации штата сотрудников менеджер ориентируется на производственное выполнение плана, различные финансовые показатели.
        2. Создать резерв предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также снизить риск потери кадров.
        3. Принимать грамотные решения по отношению к менеджерам, которые не могут справляться со своими профессиональными задачами.
        4. Ориентировать HR-менеджеров на выполнение производственного плана.
        5. Заниматься кадровым развитием персонала, постоянно совершенствуя базу их знаний, развивая личные качества, которые необходимы для выполнения должностных задач работника.

        Предельно оперативное использование трудовых ресурсов на предприятии достигается посредством грамотной деятельности менеджеров по персоналу.

        Современный менеджмент по персоналу

        Управление персоналом в современной организации – одно из ведущих направлений ее развития. Сейчас руководители предпочитают основные силы вкладывать не в производство или стимулирование материальной базы, а именно в человеческую составляющую. Сотрудники являются ведущей статьей финансирования. Наем, обучение и поддержание их деятельности – все это требует значительных затрат. При оценке современных компаний одним из критериев стало поддержание высокого уровня корпоративной культуры. В сравнении с прошлым временем забота о людях, которые посредством своего труда приносят доход, становится основной сферой. Руководители проводят прямую зависимость между заботой о своих работниках и повышением уровня производительности их труда. Одним из главных условий подобного отношения к персоналу является составление четкой и регламентированной кадровой политики.

        Из кадровой политики складывается все управление персоналом в организации. От нее отталкиваются менеджеры, принимая конкретные решения по отношению к работнику. На основе кадровой политики принято рассматривать различные аспекты управления персоналом.

        Аспекты разделяются на:

        • технико-технологический (основные элементы – расширение конкретного производства, особенности технологии и оборудования, ситуация на производстве);
        • организационно-экономический (рассматриваются состав и количество сотрудников, методы стимулирования, режим рабочего времени и пр.);
        • правовой (сторона соблюдения трудового законодательства в системе работодатель – работник);
        • социально-психологический (внедрение различных социальных и психологических тренингов в непосредственный трудовой процесс);
        • педагогический (повышение квалификации кадров).

        В деле менеджмента есть свои законы и закономерности управления персоналом, составляющие основу работы. Их необходимо изучать, ведь они интерпретируются как каркас к требованиям, предъявляемым к HR – менеджерам:

        1. Совокупность элементов кадрового менеджмента обязана соответствовать задачам, особенностям и расширению организации.
        2. Системное управление персоналом – важно учитывать все взаимосвязи системы кадрового менеджмента.
        3. Централизацию и децентрализацию необходимо оптимально сочетать.
        4. Пропорциональное сопоставление элементов системы УП и комплекса подсистем. Нельзя совершенствовать только одну подсистему, тогда во второй появится дисбаланс, который необходимо будет устранять. К совершенствованию и расширению нужен комплексный подход.
        5. Разнообразие системы кадрового менеджмента (сложному производству – сложный менеджмент).
        6. Изменение функций менеджмента. С расширением производства растет роль одних функций и снижается значимость других.

        Процесс управления персоналом

        Чтобы описать процесс управления персоналом на предприятии, рассмотрим схему менеджмента. Соблюдение этой схемы дает понимание процессов. Она определяет уровни управления персоналом (рис. 1):

        1. Высший уровень – руководящая ветвь компании. На этом уровне выделяются приоритеты в работе со штатом и тактика менеджмента, его принципы. Тут утверждаются программы, положения, инструкции для кадрового отдела.
        2. Средний уровень – функциональный. Это непосредственные специалисты по кадровому управлению. Их функциональность сводится к созданию кадровых процедур и методической работе с персоналом.
        3. Нижний уровень – непосредственные руководители структурных подразделений, занимающиеся прямой работой с подчиненными.

        Эффективное управление работниками организации достигается только при непрерывном взаимодействии всех элементов этой схемы.

        В условиях рынка конкуренция растет, и требования к рынку труда становятся все более жесткими. Менеджеру приходится очень быстро реагировать на все окружающие изменения. Управление персоналом организации не бывает однообразным. Становится все сложнее стимулировать и мотивировать сотрудников, особенно привлекая их к краткосрочному труду. Эти и другие особенности управления персоналом требуют от менеджера высокой квалификации и мобильности, чтобы уметь учитывать все возможные факторы, влияющие на управление персоналом.

        Кадровое планирование, отбор

        Механизм управления персоналом начинается с планирования трудовых ресурсов. Информация о составе трудовых ресурсов нужна руководителю для постановки целей организации. Провести планирование кадровому отделу помогает система показателей.

        Планирование проходит в три этапа:

        1. Оценка наличных ресурсов.
        2. Прогноз будущих потребностей.
        3. Планирование мер по удовлетворению будущих потребностей.

        Производится анализ таких показателей, как категория занятых, возрастная категория, образовательная группировка, стаж работы, половая структура, текучка, внутренняя мобильность, показатель отсутствия, производительность труда и так далее. Эти данные позволяют последовательно спланировать кадры, размер финансирования в сферу персонала. Кадровое планирование дает сведения о том, какие работники требуются.

        Результаты анализа сравниваются с ситуацией на предприятии. Из того, что есть и необходимо, определяются вакантные места, которые HR-менеджеры (специалисты кадрового отдела) стремятся заполнить самыми подходящими людьми.

        Процесс заполнения вакансий происходит по схеме: детализация требования к открытой должности и непосредственному рабочему месту – подбор кандидатов – их отбор – трудоустройство.

        Важный признак серьезного отбора – свод формализованных требований для кандидатов. Обычно они оформляются в виде должностной инструкции, где четко указываются все обязанности будущего работника.

        После того как требования определены, менеджер переходит к подбору кандидатов. Привлекать их можно посредством поиска внутри организации, использования средств массовой информации, интернета или выезда в учебные заведения. Единого способа нет – HR-менеджер использует различные вариации, в зависимости от поставленной цели.

        Отбор кандидатов на вакантную позицию предполагает:

        • собеседование (первичное знакомство);
        • сбор информации по определенной системе, дальнейшую обработку;
        • составление правильных “портретов” и оценку качеств претендента;
        • сравнение существующих качеств и требуемых;
        • сравнение нескольких претендентов в рамках вакантной должности, а затем выбор подходящего;
        • утверждение кандидата в должности с заключением трудового договора.

        На первичном этапе отбора происходит выявление кандидатов, которые способны выполнять требуемые функции, затем круг предельно сужается, формируется резерв для дальнейшего отбора. Кандидатов анализируют на основании резюме, направленных работодателю. Если резюме соответствует требованиям к кандидату, которые предъявляет компания, делается вывод о приглашении кандидата на личную встречу, то есть проводится собеседование.

        Собеседование как этап отбора кандидатов

        На собеседовании преследуются следующие цели:

        • нужно правильно определить компетентность кандидата, личные качества, а также выявить степень заинтересованности в работе;
        • менеджер должен донести до кандидата информацию о предприятии, преимуществах труда на нем, рассказать о содержании работы, процессе адаптации и сроках;
        • необходимо выявить ожидания каждой из сторон, их совпадения или несовпадения и затем найти оптимальное решение;
        • дать возможность претенденту самостоятельно принять решение и оценить, насколько он желает занять вакантную должность.

        80-90% претендентов сразу отсеиваются после первого собеседования. Остальные проходят психологический и профессиональный анализ для определения степени пригодности к работе на открытой должности.

        Тестирование – это достаточно надежный способ для отбора кандидатов. Оно способно эффективнее других выявить лучших кандидатов и отсеять слабых. Тест помогает выявить скорость работы будущих сотрудников, точность, внимание и зрительную память. Однако окончательный выбор делают не на основе тестирования, а исходя из менее формализованных методов, ведь тест недостаточно эффективен при выявлении позитивных качеств личности, в отличие от негативных.

        Последний этап отбора – собеседование с линейным руководителем. С помощью психолога и специалиста из отдела кадров он выбирает одного претендента из нескольких, который больше всех подходит для занятия вакантной должности. Проводится такое собеседование с группой, состоящей из лучших претендентов. Как правило, 2-3 человека на позицию.

        Сущность и содержание управления персоналом организации не ограничивается лишь подбором кандидатов на вакансии компании. Внутренняя работа менеджеров является такой же содержательной.

        Все процессы, в которых участвует человек, регулирует кадровый менеджмент.

        Организация управления персоналом должна быть четкой, а работа – слаженной.

        Бизнес-процессы в менеджменте

        Чтобы четко понимать значение работы с кадрами, рассмотрим бизнес-процессы в управлении персоналом. Бизнес-процесс – конкретная последовательность определенных процедур, которая периодически повторяется для создания ценностей для потребителя. Собственно, это процесс, который призван оптимизировать деятельность предприятия в какой-либо сфере. Грамотный подбор и отслеживание деятельности персонала имеют прямое влияние на производительность труда и эффективную работу фирмы.

        Управление персоналом и менеджмент организации

        Вы будете перенаправлены на Автор24

        Понятие менеджмента персонала

        Персонал включает в себя весь личный состав работников организации, постоянных и временных, являющийся человеческими ресурсами организации. Менеджмент персонала представляет собой воздействие со стороны руководства, которое направлено на поиск персонала, его оценку, развитие, мотивацию. Все эти меры позволяют организации эффективно достигать своих целей.

        Современный подход к менеджменту персонала делает акцент на том, что персонал является основным ресурсом организации, поэтому важно следить за уровнем его удовлетворенности работой, тем, как с его помощью можно достичь организационных целей (лояльность бренду, снижение издержек, рентабельность и т.д.). Управление персоналом в современной организации ориентируется на работу в небольших группах, вовлечении персонала в процесс достижения целей, расслоение иерархии, делегирование полномочий. Подобный принцип работы помогает работникам лучше осознавать свою причастность к производству продукции или услуги, что повышает их качество.

        Готовые работы на аналогичную тему

        • Курсовая работа Менеджмент персонала 490 руб.
        • Реферат Менеджмент персонала 230 руб.
        • Контрольная работа Менеджмент персонала 210 руб.

        Принципы управления персоналом

        Принципы управления персоналом представляют из себя совокупность правил и норм, которым следуют руководители в процессе управления. Они отражают требования объективной экономической среды, поэтому сами являются объективными. Традиционно управление персоналом строится на принципах:

        • научности;
        • демократического централизма;
        • соответствия планам;
        • первого лица;
        • единого распорядителя;
        • отбора и расстановки кадров по их специализации;
        • гибкого сочетания централизации власти и децентрализации;
        • линейного, функционального и целевого управления;
        • контроля за выполнением решений;
        • мотивирования персонала;
        • рассмотрения работника как ключевого элемента компании;
        • стратегического управления;
        • целесообразности инвестиций в повышение квалификации;
        • социальной активности в организации;
        • демократизации управления в определенной мере;
        • обогащения труда, повышения качества условий труда;
        • профессионального подхода к управлению персоналом.

        Методы управления персоналом

        Методы УП являются способами воздействия на коллектив с целью координации деятельности работников. Традиционно их группируют в три вида:

        Административные методы.

        Они основываются на применении власти руководством, нормативах труда, принятых в организации. Сюда включаются различные регламенты, нормы труда, рентабельности, правила внутреннего распорядка, должностные инструкции, методические указания к выполнению разных типов работ, приказы, распоряжения, указания руководства. Приказы и распоряжения придают юридическую силу управленческим решениям руководителей.

        Экономические методы.

        Это те составные части экономической политики организации, которые способствуют ее функционированию и развитию. Экономические методы УП мобилизуют трудовые ресурсы с целью достигнуть четко определенных результатов. Важным инструментом здесь становится мотивация труда работников (чаще всего – это материальная стимуляция).

        Основным фактором является заработная плата. Помимо нее существуют выплаты, льготы, надбавки различного типа, которые дают дополнительные рычаги воздействия на работников, увеличивают их мотивацию. Сюда же включают социальное обеспечение работников (оплата питания и/или проезда, отдыха, путевки в дома отдыха, страхование различных типов, в том числе медицинское).

        Использование экономических методов базируется на принципе окупаемости. Инвестирование средств в материальную стимуляцию работников должно приносить прибыль организации через рост качества труда в определенном плановом периоде.

        Социально-психологические методы.

        Они основываются на применении законов социологии и психологии. Воздействие оказывается на интересы отдельной личности, группы работников или коллектива в целом. Когда идет воздействие на одного человека, применяют психологические методы. Для воздействия на группу работников или коллектив в целом используют социологические методы.

        Наиболее важные результаты после использования психологических методов – снижение количества конфликтов (открытых и скрытых), как следствие – снижение стресса работников. Также к результатам относится управление карьерой работника на основе его психологических склонностей, создание здорового климата в организации, укрепление или создание организационной культуры на основе образа идеального работника.

        Социологические методы помогают определить функцию и место работника в организации, заметить лидеров, связать мотивацию с результатами труда, улучшить коммуникации, разрешить конфликты. С помощью социологических методов производится сбор информации для оценки персонала, расстановки работников по отделам и иерархии, для обучения персонала. На их базе также принимаются кадровые решения. В состав социологических методов входят: анкетирование, интервью, социометрика, наблюдение и т.д.

        На практике управление персоналом включает в себя: наем работников, оценку персонала, разработку и организацию системы оплаты труда, управление карьерным ростом, повышение квалификации, управление дисциплиной в организации, обеспечение безопасных условий труда, систему мотивации персонала, а также систему наказаний.

        Управление персоналом и менеджмент организации

        Как управлять персоналом предприятия, а точнее – как делать это максимально эффективно? В чем конкретно заключается управление трудовым коллективом предприятия с точки зрения руководителей и менеджеров среднего звена?

        Есть ли особенности управления рабочими и менеджерами на предприятии оборонной промышленности и, скажем, на автотранспортном или торговом предприятии?

        Эти и другие неочевидные вопросы составляют предмет нашего сегодняшнего обсуждения.

        Что такое управление персоналом предприятия?

        Руководителю субъекта хозяйствования жизненно необходимо профессионально владеть инструментарием кадрового менеджмента.

        Коллектив коммерческой организации неразрывно связан с производственным процессом.

        Рядовые сотрудники, составляющие основу рабочего персонала, вносят свой вклад в обеспечение роста (или падения) производства, исходя из индивидуального отношения к делу.

        Безразличие к результатам своей деятельности рано или поздно приведет к браку, снижению производительности и рентабельности производства, росту себестоимости выпускаемой продукции.

        Фото 1. В воздействии на людей действует правило Парето: 80 % управленческих полномочий реализует 20 % менеджеров…

        Заинтересованность в результатах труда, неутолимая страсть к любимой профессии, напротив, создают условия для небывалого роста производственного потенциала.

        Эффективное руководство трудовыми ресурсами на предприятии нацелено на безостановочный рост их продуктивности.

        Персонал, способный ежегодно наращивать производительность труда на 20 процентов, по определению недосягаем для конкурентов.

        Чтобы эффективно управлять подчиненными сотрудниками и достигать таких результатов, руководитель обязан примечать механизмы и скрытые закономерности взаимоотношений с коллективом и изо дня в день оттачивать навык управления людьми.

        Для области знаний и соответствующей ей сферы практической деятельности, направленной на поиск высококвалифицированного персонала, способного за счет своего труда обеспечивать достижение предприятием экономически значимых результатов, придуман специальный термин – управление персоналом предприятия.

        В английской транскрипции используется его аналог – HRM (от Human Resources Management) или HR-менеджмент (отсюда – HR-менеджеры, «коллеги» наших специалистов по кадрам).

        В равной степени употребительными синонимами понятия «управление персоналом предприятия» являются:

        • менеджмент персонала;
        • руководство трудовыми ресурсами;
        • кадровый менеджмент;
        • распоряжение человеческим капиталом.

        Управление людскими ресурсами хозяйствующего субъекта предполагает комплексное воздействие на всех членов коллектива и затрагивает такие сферы, как наем сотрудников, их профессиональное обучение и мотивацию, выстраивание стратегических отношений.

        Организация управления персоналом

        Эффективность управления человеческими ресурсами напрямую зависит от глубины понимания руководителем психологии и физиологии своих подчиненных.

        Отсеивание еще на этапе отбора заведомо непригодных и неспособных к выполнению трудовых обязанностей кандидатов позволяет в будущем сэкономить предприятию на их переобучении и повышении квалификации и избавиться от издержек, связанных, например, с выпуском недоброкачественной продукции.

        Фото 2. Собеседование при приеме на работу преследует важнейшую цель — отбор специалистов, способных привести предприятие к выдающимся результатам

        Американские, европейские, теперь уже и азиатские традиции подготовки высококвалифицированного персонала для промышленных и производственных предприятий указывают на необходимость воспитания кадров еще со школьной скамьи, чуть ли не «с пеленок»… Но и эти подходы не могут быть догмами в современных условиях.

        Бурное развитие IT-сферы, создание технологий электронного соподчинения сотрудников, возникновение целой армии фрилансеров, эффективно выполняющих свои трудовые функции без прямых контактов со своими работодателями, небывалые возможности по аутсорсингу непрофильных процессов однозначно требуют от менеджеров «шлифовки» старых подходов и методов управления, прилаживания их к новым условиям.

        Эффективная организация управления трудовым коллективом должна обеспечивать:

        • оптимальную интенсивность труда;
        • качество условий труда, обеспечивающих сохранность здоровья членов трудового коллектива;
        • решение бытовых и социальных проблем работников предприятия;
        • приумножение трудового потенциала рабочих и управленцев;
        • повышение роли самоуправления в низовых звеньях управленческой иерархии (участках, цехах);
        • эффективный расчет численности персонала и продуманную его расстановку;
        • совершенствование технологических процессов, присущих конвейерному типу производства;
        • формирование обновленной нормативной культуры, обязывающей максимизировать самодисциплину и вовлеченность каждого члена трудового коллектива в дела компании.

        Система управления персоналом

        Формирование эффективной системы руководства трудовым коллективом на предприятии немыслимо без изучения и осознания структуры этой системы.

        В такой системе обязательно присутствует [1] субъект (тот, кто управляет) и [2] объект (тот, кем управляют, или то, чем управляют субъекты).

        Субъекты управления на предприятии делятся на две группы: [1] внутренние (являются частью трудового коллектива или управленческого персонала) и [2] внешние (воздействуют на персонал извне).

        Фото 4. Рядовые рабочие чаще всего выступают в роли объектов внешнего воздействия

        Примеры внутренних субъектов управления персоналом:

        • руководящий состав (директор, его заместители, главный бухгалтер, главный инженер, руководители структурных подразделений предприятия)
        • кадровые службы, занимающиеся подбором, приемом на работу, перемещением и расстановкой кадров;
        • неформальные лидеры, пользующиеся авторитетом среди трудящихся и других членов коллектива;
        • профсоюзные организации и внутриорганизационные объединения работников коммерческой организации.

        К числу внешних субъектов управления персоналом на предприятии относят:

        • собственников (учредителей) фирмы, в подчинении которых находится дирекция и другие органы управления предприятием;
        • предпринимательские объединения и организации, членами которых является предприятие;
        • государство в целом, а также государственные организации и учреждения, уполномоченные на регулирование хозяйственной деятельности посредством принятия законов и подзаконных нормативных актов, а также обязательных к исполнению предписаний.

        Управленческие подсистемы

        Система управления рабочими и менеджерами хозяйствующего субъекта может быть представлена в виде совокупности подсистем, разграниченных по функциональному признаку.

        Наиболее важными управленческими подсистемами считаются:

        • линейное руководство (ежедневная деятельность управленцев всех уровней: от бригадира до директора компании);
        • прием на работу и учет персонала (деятельность кадровой службы);
        • развитие персонала, включающее стимулирование в рабочей среде изобретательства и рационализаторства, а также систематическое обучение и переобучение работников всех уровней;
        • регулирование трудовых отношений (разрешение конфликтных ситуаций, оказание помощи в преодолении стрессовых ситуаций, психологическая помощь);
        • мотивация (комплекс стимулирующих мер по дифференциации оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов каждым членов коллектива);
        • обеспечение надлежащих условий труда (эргономичность помещений, охрана предприятия или отдельных должностных лиц, экологичность производства);
        • правовое обеспечение деятельности фирмы и ее представительств и филиалов (разрешение трудовых споров, юридическое сопровождение хозяйственной деятельности, исковая и претензионная работа);
        • совершенствование организационной структуры управления персоналом (анализ системы управления трудовыми ресурсами коммерческой организации, разработка и реализация научно обоснованных мероприятий);
        • информационное обеспечение (своевременное информирование коллектива о сути управленческих решений, работа со средствами массовой информации).

        Слаженность взаимодействия подсистем характеризует уровень организации системы управления коллективом на предприятии.

        Каждой подсистеме обычно соответствует отвечающее за ее воплощение структурное подразделение (отдел, служба).

        Очевидно, число подсистем управления людьми на малых и крупных предприятиях может существенно разниться.

        Совершенствование управленческой системы на предприятии зависит от числа подсистем и текущей экономической ситуации.

        Основные задачи управления персоналом

        Перечисление основных задач управления коллективом на предприятии проще представить отдельным списком. Исчерпывающего списка таких задач не существует.

        Значимость отдельных задач в каждом конкретном случае может меняться. В соответствии с этим их положение в иерархии задач также подвержено ситуативным изменениям.

        Фото 5. Ключевая тенденция информационного общества — снижение присутствия человеческого фактора в производственном цикле

        Важнейшая из задач управления – выполнение любой ценой в установленные сроки производственного и финансового планов.

        Под эту задачу «подгоняются» стратегии и тактики управления специалистами и рабочими, производятся кадровые перестановки, модернизируется производство.

        Решение основной задачи немыслимо без решения задач промежуточных:

        • формирования кадрового резерва менеджеров и руководителей;
        • своевременной ротации и подбора кадров на участки повышенной ответственности;
        • систематической профессиональной подготовки и переподготовки рабочих и специалистов;
        • поощрительной практики за достижение выдающихся профессиональных результатов;
        • создания достойных условий труда и адекватного уровня заработной платы;
        • воспитания патриотических чувств по отношению к «родному» предприятию.

        Приведенный перечень может быть дополнен бесчисленным множеством текущих и повседневных задач, с которыми сталкиваются руководители в процессе своей профессиональной деятельности.

        Методы управления персоналом

        Способы, с помощью которых координируется деятельность отдельных работников или коллектива производственной компании в целом, принято именовать методами управления персоналом на предприятии.

        Традиционно выделяют три основные группы таких методов:

        • экономические;
        • административные;
        • социально-психологические.

        Экономические методы управления

        Первая группа «отвечает» за неуклонный рост экономических показателей субъекта хозяйствования.

        Главенствующее положение среди этих методов занимает планирование хозяйственной деятельности субъекта хозяйствования, пронизывающее всю административную вертикаль – от высших должностных лиц до рядовых рабочих.

        Практическое воплощение научно обоснованных планов обеспечивает выполнение прогнозных показателей экономического развития в целом.

        Фото 6. Эффективных результатов в работе можно достичь лишь путем варьирования методов стимулирования производительности труда

        К рассматриваемой группе методов относятся также:

        • материальное стимулирование труда работников,
        • регулирование размера заработной платы,
        • формирование ежемесячного премиального фонда,
        • финансирование производства,
        • распределение прибыли и проч.

        Экономические методы менеджмента позволяют непринужденно мобилизовать трудовой коллектив на эффективное достижение нетривиальных результатов финансово-хозяйственной деятельности.

        Административные методы управления

        Вторая группа в противовес методам экономическим ориентирована на поддержание внутри трудового коллектива и в среде управленческого персонала необходимого уровня дисциплины.

        Их предназначение – добиться выполнения стоящих перед предприятием задач в критических или кризисных ситуациях, перед которыми одни лишь экономические методы бессильны.

        Административные (или организационно-распорядительные) методы позволяют эффективно бороться с расхлябанностью, халатным отношением к делу, безынициативностью и прочими «огрехами», свойственными слабоуправляемым организациям.

        Это своеобразная «подстраховка» на случай, если что-то вдруг пойдет не так: вовремя не выполнят обязательства партнеры, резко упадет спрос на выпускаемую продукцию, изменятся экономические условия на рынке и так далее.

        Привлечение к материальной или дисциплинарной ответственности, ограничивающие положения и карательные нормы в контракте между работником и нанимателем, деловая субординация суть административные методы руководства работниками коммерческой фирмы.

        Социально-психологические методы управления

        Последняя группа не так очевидна, как предыдущие две. Ее костяк составляют приемы мотивации сотрудников на достижение выдающихся результатов.

        Руководителю надлежит вникать в социальные потребности и особенности взаимоотношений внутри коллектива, чтобы правильно интерпретировать текущее положение дел и принимать адекватные управленческие решения.

        В качестве объектов социально-психологических методов воздействия могут выступать как отдельные индивиды, так и их объединения (группировки).

        Примерами социологических методов могут служить собеседование, наблюдение, анкетирование, выявление лидеров, интервьюирование.

        К числу сугубо психологических методов обычно относят тренинги, профессиональную самоподготовку, упражнения по стимулированию личностного роста и ряд других.

        Видео об управлении персоналом предприятия:

        : Управление персоналом в системе менеджмента организации

        1) Сущность и задачи управления персоналом

        Управление персоналом – это часть менеджмента, занимающаяся людьми в трудовой деятельности и их взаимоотношениями в организации.

        Управление людьми представляет собой компонент управления любой организации наряду с управлением материальными и финансовыми ресурсами. Однако по своим свойствам люди существенно отличаются от других используемых организацией ресурсов, а значит, требуют особых методов управления.

        Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:

        · в отличие от машин и сырья люди наделены интеллектом и, соответственно, их реакция на внешние воздействия эмоционально-осмысленная, а не механическая. А это означает, что процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонней;

        · люди, вследствие обладания интеллектом, способны к постоянному совершенствованию и развитию;

        · трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет; соответственно отношение человека и организации могут носить долговременный характер;

        · в большинстве случаев люди приходят в организацию осознано, с определенными целями и ожидают от организации предоставления возможности для реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника от взаимодействия с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации;

        · каждый работник уникален, обладает отличительными особенностями, поэтому реакция разных членов организации на один и тот же метод управления может быть совершенно различна.

        Управление персоналом представляет собой совокупность принципов, методов и средств воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях наиболее эффективного использования их способностей при выполнении трудовой функции.

        К числу основных задач управления персоналом относят:

        1. обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

        2. эффективное использование мастерства и способностей персонала;

        3. совершенствование мотивационных систем персонала;

        4. повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

        5. развитие и поддержание на высоком уровне системы обучения персоналом;

        6. сохранение благоприятного морального климата;

        7. управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации

        8. планирование деловой карьеры сотрудников;

        9. совершенствование методов оценки деятельности работников и аттестации правленческого и производственного персонала.

        Персонал организации – это сотрудники организации, работающие по найму и обладающие определенными качественными характеристиками. Существенными признаками персонала организации является наличие его трудового взаимоотношения с работодателем(как правило, эти взаимоотношения оформлены трудовым договором).

        Под качественными характеристиками персонала понимаются: свойства, способности, мотивы и т. д.

        Персонал является важнейшим ресурсом организации, потому что он непосредственно создает продукт предприятия, способствует совершенствованию и приращению других ресурсов, способен к саморазвитию, но в тоже время это самый дрогой вид ресурсов.

        Персонал организации рассматривается в качестве ее социальной системы.

        Структура персонала организации по категориям может быть представлена в следующем виде (рис. 1):

        Рис. 1 Структура персонала организации по категориям

        К управленческому персоналу относятся все те работники, которые тем или иным образом задействованы в выработке управленческих решений

        Специалисты, выполняющие экономические функции: экономист, бухгалтер, финансист, юрист, инспектор по кадрам, инженер по организации труда и т.п.

        Специалисты, выполняющие инженерно-технические функции: инженер-технолог, инженер по качеству, инженер по наладке и испытанию и т. п.

        Служащие: секретарь, машинистка, оператор ЭВМ.

        К производственному персоналу относятся работники, задействованные в реализации управленческих решений, и никаким образом не участвующие в процессе их разработки.

        Управляющий персонал образно называют “белыми воротниками”, а производственный – “синими”. Основная тенденция в современном мире – рост управляющего персонала и сокращение производственного. В настоящее время в США управляющих в 1,5 раза больше, чем производственных рабочих.

        Персонал делится по профессиям, специальностям, квалификации, должностям.

        Профессия – это род трудовой деятельности, требующий определенной подготовки.

        Специальность – это вид занятий в рамках одной профессии, более узкая классического рода трудовая деятельность.

        Квалификация- степень профессиональной подготовки, необходимой для выполнения данных трудовых функций.

        Должность – это совокупность прав, обязанностей и ответственности работника, определяющая их трудовые функции и границы компетентности.

        3) Принципы – основные положения науки об управлении персоналом.

        Важнейшими принципами управления персоналом являются:

        5. подбор работников с учетом из психологической совместимости;

        6. учет положений сотрудников при выборе форм и методов при их переподготовке и квалификации;

        4) Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации из деятельности в процессе производства.

        · Организационно- распорядительные (административные):

        1.1 издание приказов и распоряжений;

        1.2 разработка положений должностных инструкций, стандартов организаций;

        1.3 утверждение административных норм и нормативов;

    Оцените статью
    Добавить комментарий