Положение о премировании работников — образец

Расчет и утверждение размера премии

Такой раздел необходимо включить в документ по каждому виду премии, которая начисляется на предприятии.

Сначала нужно обозначить круг лиц, которые могут претендовать на получение этого вида премии. Также обозначается процесс выплаты этого типа премии для лиц, которые либо уволились из компании, либо только поступили на работу.

Следующим этапом нужно обозначить условия, при соблюдении которых работник получит премию. Отдельно перечисляются все виды нарушений, при выявлении которых размер премии может быт снижен, либо работник вообще лишается выплаты.

К ним относятся:

  • Взыскания либо выговоры по причине нарушения дисциплины;
  • Неполное исполнение либо вообще неисполнение обязанностей, которые указаны в должностной инструкции сотрудника;
  • Нарушения установленных правил охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности, внутреннего распорядка и т. д.
  • Неявка на рабочее место, отсутствие на работу более 3 часов, появление в состоянии алкогольного либо наркотического опьянения;
  • Утрата либо нанесение ущерба имуществу, которое принадлежит компании.

Размер выплачиваемой премии может устанавливаться как в строгом денежном выражении (например, 3500 рублей), так и в процентном отношении (например, 25% от оклада). Если положением устанавливается процентное выражение премии, то выплачивать ее ниже установленного процента работодатель не имеет права.

Закон не устанавливает возможность лишить работника премии как полностью, так и частично. Уменьшить сумму выплаты можно только в том случае, если работник совершил какой-либо проступок, за который указано снижение премии. Это значит, что при оформлении данного документа необходимо четко прописать, на какой размер снижается премия при совершении определенного нарушения.

Уменьшать премию можно только в том же периоде, в котором было выявлено соответствующее нарушение. Переносить наказание на последующие периоды запрещено.

Если нет возможности четко определить размер премии по количественному показателю, то можно прописать ее верхнюю и нижнюю границы. При этом руководитель подразделения будет самостоятельно определять размер премии сотруднику в данном диапазоне, руководствуясь показанными им результатами.

В описании порядка назначения премии необходимо также подробно указать методику, по которой она будет рассчитываться. Также нужно определить, кто из должностных лиц принимает решение о том, назначить ли премию либо нет, а также как именно размер премии по каждому работнику доводится до расчетчика зарплаты.

Закон не устанавливает возможность лишить работника премии как полностью, так и частично. Уменьшить сумму выплаты можно только в том случае, если работник совершил какой-либо проступок, за который указано снижение премии. Это значит, что при оформлении данного документа необходимо четко прописать, на какой размер снижается премия при совершении определенного нарушения.

Виды вознаграждений

Во втором разделе закрепляются виды выплачиваемых денежных вознаграждений. Если в компании несколько разновидностей бонусов, то каждый из них стоит конкретно описать. Меры финансового вознаграждения разделяются по периодам выплаты: ежемесячные, ежеквартальные, годовые. Нужно указать все виды денежных бонусов, которые компания собирается выплачивать (ежемесячные, ежеквартальные, полугодовые), а также показатели премирования по каждой.

Следует обратить особое внимание на оформление этого раздела. Должно быть предельно четко понятно, какому сотруднику и за что может быть начислена премия. В раздел могут быть включены бонусы, выплачиваемые из собственной прибыли компании, которые например, выдаются к определенным праздничным датам.

Размер бонусов может быть установлен в строгом денежном выражении или в процентом отношении, например 15 % от оклада. Необходимо отметить, что если премия устанавливается в процентном отношении, то работодатель не имеет права выплачивать премию ниже установленного процента.

Важными условиями документа будут «Показатели премирования». И налоговые, и трудовые инспекторы в этом разделе хотят видеть конкретные характеристики. Поэтому лучше потратить больше времени, но подробнее описать, за что и каким работникам выдается бонус.

Положение о премировании 2020 может быть как отдельным внутренним нормативным актом, так и частью локальных нормативных актов по оплате труда или коллективного договора. Некоторые компании прописывают все, что касается премий, в трудовом договоре с каждым работником.

Расчет и утверждение размера премии

Такой раздел нужно включить в положение по каждой премии, которая начисляется в компании и была описана в предыдущем разделе.

Первым делом необходимо указать, какие именно лица могут претендовать на получение данной выплаты. Отдельно оговаривается ситуация ее начисления лицам, которые только пришли работать в организацию, либо увольняются.

Следующим шагом нужно описать условия, при соблюдении которых работник получит такую выплату. Здесь же нужно описать нарушения, при возникновении которых размер премии будет снижен, либо работник ее вообще лишится.

К нарушениям относятся:

  1. Выговоры либо взыскания, если у работников были нарушения трудовой дисциплины;
  2. Неполное исполнение указанных в должностной инструкции обязанностей, либо полное неисполнение их.
  3. Допущенные нарушения правил безопасности труда, техники безопасности, пожарной безопасности, внутреннего распорядка и т. д.
  4. Невыход на работу, нахождение вне рабочего места периодом более 3 часов, появление на работе в алкогольном либо наркотическом опьянении.
  5. Нанесение ущерба имуществу компании.

В случае, когда премия рассчитывается на основании процентного выражения, использовать для расчета сниженное значение процента работодатель не имеет права.

В законе у не прописана возможность лишить работника премиальной выплаты, полностью либо частично. Сделать это возможно только в ситуации, если сотрудник совершил какой-то проступок, за который как раз положено снижение размера премии.

Таким образом, необходимо четко в данном разделе указать за какое нарушение и в каком размере предусматривается уменьшение премии. Если данное нарушение в положении не упомянуто, то уменьшать за него выплату администрация не имеет права.

Если нет возможности точно указать размер премии по количественному показателю, то можно указать верхнюю и нижнюю границы. В этом случае руководитель подразделения либо фирмы будет самостоятельно определять размер выплачиваемой премии на основании показанных в данном периоде результатов.

При описании процесса назначения премии работнику необходимо подробно описать методику, на основании которой будет выполняться расчет. Кроме этого необходимо указать должностных лиц, которые наделены правом назначать либо снимать премии.

Также необходимо описать, каким образом размер премии по каждому работнику будет доводиться до бухгалтера по зарплате.


Положение о премировании работников не включается в состав обязательных нормативных документов предприятия, которые непременно должны существовать.

Положение о премировании работников (образец)

За отличные результаты работы, достижение определенных показателей в трудовой деятельности организация имеет право поощрить работника. Как правило, поощрением является денежная премия. Организация не обязана составлять положение о премировании и материальном стимулировании работников. Однако, если в компании применяется система премирования, то разработать данный локальный документ целесообразно, чтобы обосновать производимые расходы.

Положение о премировании работников — образец 2020

Российское законодательство предусматривает в составе расходов на оплату труда стимулирующие доплаты и надбавки. Кроме того, получение повышенного вознаграждения за хорошую работу или личные достижения является отличным мотивирующим фактором. Однако разработка системы материальных стимулов для каждого работника в отдельности может привести к конфликтам и недоразумениям из-за разного уровня вознаграждения за одни и те же действия. Поэтому подход к премированию сотрудников должен быть единообразным. Поможет в этом разработка положения о премировании работников.

В процессе составления положения о премировании можно привлекать к его разработке начальников структурных подразделений, которые вносят предложения о показателях, влияющих на размер будущей премии в каждом отделе или управлении.

2. Понятие и виды премий

2.1 Премия представляет собой дополнительное (денежное) вознаграждение, выплачиваемое работнику Организации сверх основного заработка при достижении установленных показателей премирования в порядке, размерах и на условиях, предусмотренных настоящим Положением в целях поощрения за дополнительные результаты труда, ответственное отношение к выполняемой работе, высокие достижения в труде, проявление творческой инициативы в выполнении заданий и т.д.

2.2. Настоящее Положение предусматривает порядок и условия премирования работников Организации за производственные результаты труда.

2.3. Премирование работников Организации осуществляется в порядке, размерах и на условиях, предусмотренных настоящим Положением при достижении установленных показателей премирования (текущее премирование).

2.4. Премирование рабочих Организации может быть индивидуальным и коллективным.

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты и призвано заинтересовать рабочих в общих конечных результатах работы бригады, участка, цеха. Премия начисляется бригаде в целом и распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого и отработанного времени.

Коллективное премирование может быть (при необходимости) дополнено индивидуальным (наряду с выплатой премии в целом по бригаде, участку, цеху за конкретные показатели выплачивается премия за индивидуальные результаты труда на рабочем месте).

4.1. Начисление премий руководителям, специалистам и другим служащим структурных подразделений, а также рабочим производится на основании данных бухгалтерской и статистической отчетности, а также данных оперативного учета и оформляется приказом руководителя Организации, в котором указываются: фамилия, имя, отчество премируемого работника (группы работников); вид, размер и основание выплаты премии. Приказ о премировании объявляется работнику под роспись.

Читайте также:  Возмещение ущерба при аварии

Положение о премировании работников предприятия

Тип документа: Положение

Для того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.

Размер файла документа: 9,8 кб

1.3. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской, статистической отчетности и оперативного учета.

Положение о премировании работников

Как известно, ничто так не способствует повышению эффективности труда работников, как материальная заинтересованность. Поэтому работодатели время от времени стараются поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности. Такие понятия, как квартальная премия и тринадцатая зарплата, уже давно и прочно вошли в наш обиход.

Система премирования работников организации может быть установлена в:

– локальных нормативных актах или

В настоящей статье мы рассмотрим порядок разработки Положения о премировании работников.

Прежде всего, следует отметить, что наличие в организации данного локального нормативно-правового акта не является обязательным. Тем не менее он разрабатывается и принимается во многих организациях.

Во-первых, это удобно. Далеко не в каждой организации существуют коллективные договоры и соглашения. Перегружать же текст трудового договора разделом, регулирующим вопросы премирования, имеет смысл только в том случае, если на предприятии не существует единой системы поощрения работников и для каждого из них устанавливаются индивидуальные виды премий. Во всех остальных случаях более целесообразно разработать единый документ, регулирующий систему премирования сотрудников организации, и сделать в трудовом договоре ссылку на данный локальный нормативный акт.

Во-вторых, Положение о премировании работников позволяет документально подтвердить расходы организации на осуществление стимулирующих выплат работникам и, соответственно, уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.

В-третьих, само по себе наличие Положения о премировании работников, в котором обозначены показатели, сроки и размеры премирования, оказывает стимулирующее воздействие на работников, так как они заранее знают, что, если их работа будет соответствовать указанным в данном локальном акте показателям, они вправе будут рассчитывать на дополнительное вознаграждение.

Структура положения о премировании

Построение структуры любого документа необходимо начинать с определения того, какие задачи данный документ решает.

Положение о премировании должно отвечать на четыре основных вопроса, касающихся премиальных выплат работникам:

Иначе говоря, основной задачей данного локального акта является определение:

– круга премируемых работников;

– сроков выдачи премий;

– критериев/показателей, по которым будет определяться необходимость выдачи премии.

Кроме того, в Положении о премировании необходимо:

– отразить порядок выдачи премии;

– указать, кто правомочен принимать решение о выдачи премии, а также

– включить в данный локальный нормативный акт положения, регулирующие вопросы депремирования.

Суммировав все вышесказанное, мы получаем следующую структуру Положения о премировании работников:

– виды премий и условия/показатели премирования;

Данный раздел является традиционным для всех локальных нормативных актов, поэтому не стоит изобретать велосипед. Прежде всего, следует указать статус данного документа и цели его принятия (см. пример 1).

1. Общие положения

1.1 Положение о премировании работников ООО “Ромашка” (далее – “Положение”) является локальным нормативным актом, регламентирующим:

– принципы формирования системы премирования работников;

– условия премирования работников;

– размер и порядок назначения премий;

– иные вопросы, касающиеся премирования работников.

1.2. Настоящее положение вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников, создания условий для улучшения эффективности работы и проявления творческой инициативы работников.

Далее нужно обозначить круг лиц, имеющих право на получение премии, согласно данному локальному акту. Если в самом Положении о премировании работников не будет указано иное, то рассчитывать на получение предусмотренных в Положении премий смогут все работники организации. Аналогичного эффекта можно достигнуть, включив в раздел “Общие положения” пункт, указанный в примере 2.

Пример 2. 1.3. В число премируемых входят все работники организации, включая совместителей.

Кроме того, Положение о премировании может быть составлено отдельно для работников каждого из подразделений организации либо распространять свое действие на работников определенной специальности (см. примеры 3 – 4).

Пример 3. 1.3. Настоящее Положение о премировании устанавливает систему премирования менеджеров по продажам.

Пример 4. 1.3. Настоящее Положение о премировании распространяется на работников юридического отдела.

И, наконец, указываем источник формирования премиальных выплат (см. пример 5). Это может быть:

– фонд заработной платы либо

– премиальный фонд организации.

Пример 5. 1.4. Премиальные выплаты работникам производятся из фонда заработной платы.

В самом общем виде можно выделить 2 вида премий:

– премии, выплата которых происходит с определенной периодичностью (ежемесячная, квартальная, годовая премии);

– премии, выплата которых связана с определенными событиями, такими, как завершение реализации значимого для организации проекта, юбилей организации или день рождения самого работника.

Если работодатель предполагает выплачивать работникам несколько видов премий, то в Положении о премировании работников необходимо указать все их виды и показатели премирования по каждому из них.

Задача раздела “Условия/показатели премирования” – это определение критериев выдачи работникам премии. Возможны 2 подхода к разработке данной части Положения:

1. Простое перечисление общих для всех категорий работников показателей, учитываемых при определении кандидатов на получение премии.

Пример 6. 2.1. Показателями премирования работников являются: добросовестное выполнение трудовых обязанностей, установленных норм труда, соблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и правил внутреннего трудового распорядка.

Такой подход довольно распространен. Это так называемое премирование за основные результаты деятельности. По сути, здесь перечислены основные обязанности работника, и в соответствии с данными показателями премия будет получена подавляющим большинством сотрудников организации. Отказ в выдаче премии будет возможен только при наличии условий для депремирования.

2. Дифференцированная система показателей премирования.

Она предполагает установление четких, легко поддающихся учету различных показателей премирования для различных категорий работников.

Согласитесь, к специалисту отдела кадров предъявляются одни требования, а к начальнику отдела продаж – совсем другие. Поэтому вполне логично, что и показатели премирования для них также будут отличаться (см. пример 7).

Пример 7. Показателем премирования:

– менеджеров по привлечению клиентов может быть количество заключенных ими за премиальный период договоров;

– программистов – разработка нового и совершенствование имеющегося программного обеспечения;

– работников PR-службы – количество и эффективность проведенных рекламных кампаний.

В рамках дифференцированной системы показателей премирования возможно введение балльной системы оценки его показателей. Она предполагает изначальное определение “стоимости” каждого из показателей премирования. В примере 8 проиллюстрирована балльная система оценки показателей премирования для сотрудников юридического отдела.

Пример 8. 2.1. Показателями премирования сотрудников юридического отдела являются:

– успешное участие в судебных разбирательствах в суде 1 инстанции – 10 (десять) баллов;

– успешное участие в судебных разбирательствах в апелляционной инстанции в случае обжалования противоположной стороной решения 1 инстанции – 15 (пятнадцать) баллов;

– успешное участие в судебных разбирательствах в кассационной инстанции в случае обжалования противоположной стороной решений судов предыдущих инстанции – 20 (двадцать) баллов;

– успешное участие в судебных разбирательствах надзорной инстанции в случае обжалования противоположной стороной решений судов предыдущих инстанций – 25 (двадцать пять) баллов;

– разработка правового обоснования нового проекта – 20 (двадцать) баллов;

– разработка локального нормативного акта или типового договора при условии утверждения их для дальнейшего применения начальником отдела – 15 (пятнадцать) баллов;

– представление организации на международных конференциях, собраниях, участие в пресс-конференциях, общение с прессой – 10 (десять) баллов;

– получение необходимых организации лицензий, сертификатов, свидетельств, внесение изменений в учредительные документы – 15 (пятнадцать) баллов.

2.2. Баллы, полученные сотрудником юридического отдела за каждый показатель премирования в течение премиального периода, суммируются. Учет полученных баллов ведется начальником юридического отдела.

2.3. Основанием премирования сотрудника юридического отдела является получение им за отчетный период не менее 50 (пятидесяти) баллов.

Подходы к определению размера премиальных выплат могут быть различными.

Во-первых, если руководство организации не хочет действовать по шаблону и желает самостоятельно определять размер заслуженных работниками поощрений, можно ограничиться общей фразой о том, что размер премии определяется руководителем организации с учетом мнения непосредственного руководителя работника.

Во-вторых, можно оградить стремление руководителя организации облагодетельствовать своих подчиненных определенными пределами, установив минимальный и максимальный размеры премии.

Пример 9. 1. Ежеквартальное премирование работников осуществляется в размере от 25 (двадцати пяти) до 100 (ста) процентов от должностного оклада работника.

2. Конкретный размер выплачиваемой работникам по итогам квартала премии определяется Генеральным директором организации на основании служебных записок руководителей структурных подразделений.

В-третьих, размер премии может быть установлен:

– как в твердой денежной сумме, так и

– в виде определенного процента от должностного оклада работника.

Читайте также:  Как оформить увольнение женщины с ребенком до 3 лет

Процентное определение размера премии или его минимального и максимального предела представляется наиболее удобным. Ведь в таком случае не требуется постоянного внесения в Положение о премировании изменений, связанных с индексированием размера премии, а также позволяет дифференцировать размер премии работников в зависимости от занимаемой ими должности и размера должностного оклада.

Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. В частности, размер премии может быть увеличен в зависимости от длительности стажа работы в данной организации.

Пример 10. Размер премии, выплачиваемой работникам, стаж работы которых в организации составляет не менее 5 (пяти) лет, по решению Генерального директора может быть увеличен на 25 (двадцать пять) процентов.

Размер премии, выплачиваемой работникам, стаж работы которых в организации составляет не менее 10 (десяти) лет, по решению Генерального директора может быть увеличен на 50 (пятьдесят) процентов.

В данном разделе необходимо отразить два основных момента:

– кто принимает решение о выдаче премии и

– кто вправе внести предложение о премировании работника.

Заглянув в учредительные документы своей организации, вы наверняка найдете ответ на первый вопрос. Решение трудовых вопросов, в том числе и вопросов поощрения работников и наложения дисциплинарных взысканий, как правило, отнесено в учредительных документах к полномочиям единоличного исполнительного органа (директора, генерального директора, президента и т.д.).

Предложения о премировании работников могут вноситься на рассмотрения руководителю организации начальниками отделов либо сотрудниками отдела кадров.

4. Порядок премирования

4.1. Предложения о премировании работников представляются руководителями структурных подразделений на рассмотрение Генеральному директору организации.

4.2. В представляемом Генеральному директору предложении о премировании работников структурного подразделения должны быть указаны основания премирования и предполагаемый размер премии по каждой предложенной кандидатуре.

4.3. Генеральный директор:

4.3.1. На основании предложений руководителей структурных подразделений принимает решение о выплате работникам премий.

4.3.2. Самостоятельно формирует предложения о премировании заместителей Генерального директора, руководителей структурных подразделений, главного бухгалтера.

4.3.2. Утверждает приказ о выплате премий.

4.4. Решение о премировании Генерального директора организации может быть принято на Общем собрании участников организации в порядке, предусмотренном Уставом организации, в соответствии с условиями трудового договора, заключенного с Генеральным директором.

Депремирование работника может быть:

В Положении о премировании работников необходимо указать основания депремирования, а также размер депремирования по каждому из указанных оснований.

Основания депремирования могут быть следующими:

– нарушение трудовой дисциплины, в том числе:

– невыполнение распоряжения непосредственного руководителя,

– появления на работе в состоянии:

– утрата или повреждение имущества работодателя;

– невыполнение установленных норм труда, нарушение сроков выполнения поручений.

Совершенно очевидно, что нарушения, предусмотренные в первых двух пунктах, являются основанием для привлечения работника, соответственно, к дисциплинарной и материальной ответственности. Объединив эти два пункта, можно сформулировать соответствующий фрагмент Положения следующим образом.

Пример 12. Премии не выплачиваются в случае привлечения работника в расчетный период к дисциплинарной или материальной ответственности.

Размер премии уменьшается на 50% (пятьдесят процентов) при наличии у работника неснятого дисциплинарного взыскания.

При этом не следует рассматривать депремирование как один из видов дисциплинарного взыскания. Их, согласно ТК РФ, всего три:

– увольнение по соответствующим основаниям.

Но сам факт совершения дисциплинарного проступка может являться основанием как для привлечения к дисциплинарной ответственности, так и для депремирования в случае, если это будет прямо предусмотрено в Положении о премировании работников.

В данном нормативно-правовом акте необходимо также указать, в каком расчетном периоде происходит депремирование. Как правило, лишение премии производится за тот расчетный период, в котором имели место нарушения. А если они были обнаружены после выплаты премии, то лишение премии производится за тот расчетный период, в котором нарушения были обнаружены.

Раздел “Заключительные положения” содержит нормы о:

– порядке вступления в силу и

– сроке действия документа, а также

– порядке внесения в документ изменений и дополнений.

Момент вступления в силу

Момент вступления в силу Положения о премировании работников может быть определен:

– конкретной датой (см. пример 13) либо

– моментом утверждения Положения о премировании работников приказом руководителя организации (см. пример 14).

Пример 13. Настоящее Положение о премировании работников ООО “Ромашка” вступает в силу с 1 января 2006 г.

Пример 14. Настоящее Положение о премировании работников ООО “Ромашка” вступает в силу с момента издания приказа Генерального директора ООО “Ромашка” об утверждении Положения о премировании.

Действие Положения о премировании может быть ограничено во времени установлением в самом Положении срока его действия (см. примеры 15 – 16). При отсутствии упоминания о сроке действия Положения о премировании документ будет действовать:

– до его отмены либо

– до принятия нового локального акта, регулирующего вопросы премирования.

Пример 15. Настоящее Положение о премировании работников ООО “Ромашка” действует в течение 1 календарного года с момента вступления его в силу.

Пример 16. Настоящее Положение о премировании работников ООО “Ромашка” действует до 31 декабря 2006 г.

Порядок внесения изменений и дополнений

Порядок внесения изменений и дополнений в Положение о премировании работников ничем не отличается от порядка принятия данного локального нормативного акта, описанного ниже, и также требует получения согласования представительного органа работников (если он существует в организации).

Положения о премировании

Согласно ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, установлен ст. 372 Трудового кодекса РФ.

Фрагмент документа. Трудовой кодекс Российской Федерации. Статья 372 “Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права”

Кроме того, не лишним будет согласование проекта Положения о премировании:

– юридическим отделом и

Данный локальный акт утверждается Приказом руководителя организации (см. пример 17).

Общество с ограниченной ответственностью “Ромашка”

1 февраля 2006 г. N 25

Об утверждении Положения о премировании

работников ООО “Ромашка”

В целях повышения эффективности труда

1. Утвердить Положение о премировании работников ООО “Ромашка”.

2. Руководителю отдела кадров И.А. Ивановой ознакомить работников с Положением о премировании работников ООО “Ромашка”.

4.3. Генеральный директор:

За что поощрять

Начать составление Положения о премировании и материальном стимулировании работников нужно с подготовки перечня достижений, за которые должно осуществляться поощрение. Обычно к основаниям для поощрения относят:

  • выполнение и перевыполнение установленного плана;
  • успешную реализацию проекта, которым занимается сотрудник;
  • рационализаторское предложение, направленное на оптимизацию производственного процесса;
  • активную передачу опыта новым работникам предприятия.

Эта информация должна обязательно содержаться в Положении о премировании сотрудников.

После того, как определились с основаниями для поощрения, следует переходить к способам стимулирования сотрудников. В распоряжении работодателя есть различные способы поощрения работников. В частности, к ним относятся (ст. 191 ТК РФ):

  • благодарность;
  • премия;
  • ценный подарок;
  • почетная грамота;
  • представление к званию лучшего по профессии;
  • представление к государственной награде (за особые заслуги перед обществом и государством).

Отметим, что список, установленный Трудовым кодексом, не является исчерпывающим, и работодатель может утвердить собственные виды поощрений работников. Например, Положение о премировании муниципальных служащих может предусматривать иные способы поощрения персонала. Чиновникам ничего человеческое не чуждо, поэтому, как и работники коммерческого сектора экономики, они нуждаются в дополнительном материальном стимулировании.

Предлагаем вниманию читателей пример Положения о премировании работников предприятия:

Правила и пример составления Положения о премировании

Стандартной, унифицированной, единой для всех формы данного документа нет, так что организации могут разрабатывать Положение в свободном виде. Главное условие, чтобы оно содержало:

  • наименование организации,
  • дату создания
  • и подпись руководителя.

Рекомендуется отметить ряд сведений, которые желательно включить в документ, это:

  • условия назначения премии,
  • ее размер
  • и сроки выплаты.

Также желательно отметить то, что премирование является исключительно инициативой работодателя – это в случае чего позволит избежать необоснованных требований со стороны подчиненных.

Документ может быть оформлен на простом чистом листе формата А4 или фирменном бланке организации – это роли не играет, как и то, написан от руки или напечатан на компьютере. Единственное правило – он должен иметь подпись руководителя компании или иного, ответственного за визирование подобного рода документов работника. Заверять документ печатью необязательно, поскольку с 2016 года юридические лица, как ранее и индивидуальные предприниматели имеют право не использовать печати и штампы для визирования своей документации.

Виды премий и основания премирования

В данном разделе необходимо определяются виды премий и обозначаются показатели, за которые они назначаются. Оформлять текст необходимо таким образом, чтобы из него было четко понятно, за что будет назначена выплата.

Читайте также:  Налог на имущество для пенсионеров в 2020 году: льготы

Кроме этого, в этом же разделе можно обозначить премии, которые выплачиваются компанией из собственной прибыли. К примеру, по случаю каких-либо праздничных дат.

Критерий для произведения выплаты может быть единичным (например, за выпуск продукции в определенном объеме), так и множественным (например, за своевременную сдачу отчетности и отсутствие ошибок по результатам налоговой проверки).


Премия может быть установлена как в конкретном денежном выражении (к примеру, 5000 рублей), так и в процентном выражении (50% от оклада, 10% от объема продаж и т. д.). Если установлен процентный размер выплаты, то работодатель не имеет право снижать ее размер.

Выкуп доли в уставном капитале общества: шаг за шагом

Эксперт службы Правового консалтинга

специально для ГАРАНТ.РУ

О порядке выкупа доли в уставном капитале одним участником общества у другого и нюансах этой процедуры рассказывает эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Сергей Широков.

В соответствии с п. 1 ст. 8 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ “Об обществах с ограниченной ответственностью” (далее – Закон об ООО) участник общества вправе продать или осуществить отчуждение иным образом своей доли или части доли в уставном капитале общества одному или нескольким участникам данного общества либо другому лицу в порядке, предусмотренном Законом об ООО и уставом общества.

Пунктом 11 ст. 21 Закона об ООО закреплено общее правило, согласно которому сделка, направленная на отчуждение доли или части доли в уставном капитале общества, подлежит нотариальному удостоверению. Несоблюдение нотариальной формы сделки влечет за собой недействительность договора.

Согласно указанной норме нотариальное удостоверение сделки, направленной на отчуждение доли или части доли в уставном капитале общества, не требуется лишь в случаях:

  • перехода доли к обществу в порядке, предусмотренном ст. 23 и ст. 26 Закона об ООО;
  • распределения доли между участниками общества и продажи доли всем или некоторым участникам общества либо третьим лицам в соответствии со ст. 24 Закона об ООО;
  • использования преимущественного права покупки путем направления оферты о продаже доли или части доли и ее акцепта в соответствии с п. 5-7 ст. 21 Закона об ООО.

Отчуждение одним участником общества принадлежащей ему доли в уставном капитале другому участнику не связано ни с переходом этой доли к обществу, ни с реализацией другими участниками общества преимущественного права приобретения доли (вместе с тем, уставом общества может быть предусмотрено иное). Поэтому договор купли-продажи доли в уставном капитале общества, заключаемый между участниками общества, необходимо удостоверить нотариально (постановление ФАС Московского округа от 8 ноября 2011 г. № Ф05-11477/11). С момента нотариального удостоверения этого договора доля в уставном капитале перейдет к ее приобретателю (п. 12 ст. 21 Закона об ООО).

Пункт 13 ст. 21 Закона об ООО возлагает на нотариуса обязанность проверить полномочия отчуждающего долю лица на право распоряжения ею. Полномочие лица, отчуждающего долю или ее часть, на распоряжение ими подтверждается нотариально удостоверенным договором, на основании которого доля была приобретена ранее, а также выпиской из Единого государственного реестра юридических лиц (далее – ЕГРЮЛ).

Доля может быть получена в порядке правопреемства или в иных случаях, не требующих или ранее не требовавших нотариального удостоверения. В этом случае полномочие отчуждающего долю лица подтверждается выпиской из ЕГРЮЛ, составленной не ранее чем за 30 дней до дня обращения к нотариусу для нотариального удостоверения сделки, а также одним из следующих документов:

  • документом о переходе доли или части доли в порядке правопреемства;
  • документом, выражающим содержание сделки, совершенной в простой письменной форме;
  • решением единственного учредителя (участника) о создании общества при создании общества одним лицом.

Если же учредитель отчуждает долю или часть доли в уставном капитале общества, учрежденного несколькими лицами, его полномочия подтверждаются нотариально удостоверенной копией договора об учреждении общества, а также выпиской из ЕГРЮЛ, составленной не ранее чем за 30 дней до дня обращения к нотариусу для удостоверения сделки.

Пунктом 14 ст. 21 Закона об ООО определено, что после нотариального удостоверения сделки, направленной на отчуждение доли или части доли в уставном капитале общества, нотариус, совершивший ее нотариальное удостоверение, не позднее чем в течение трех дней со дня такого удостоверения передает в орган, осуществляющий государственную регистрацию юридических лиц, заявление о внесении соответствующих изменений в ЕГРЮЛ. Это заявление должно быть подписано участником общества, отчуждающим долю или часть доли (п. 1.4 ст. 9, п. 2 ст. 17 Федерального закона от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ “О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей” (далее – Закон № 129-ФЗ), п. 17-18 Информационного письма Президиума ВАС РФ от 30 марта 2010 г. № 135).

Форма соответствующего заявления (№ P14001) утверждена приказом ФНС России от 25 января 2012 г. № ММВ-7-6/25@. Копия заявления передается нотариусом обществу (п. 15 ст. 21 Закона об ООО).

БЛАНК

Заявление о внесении изменений в сведения о юридическом лице, содержащиеся в Едином реестре юридических лиц

Государственная регистрация изменений в сведениях об ООО, связанных с переходом доли в уставном капитале, осуществляется не позже чем через пять рабочих дней со дня представления документов в регистрирующий орган (п. 1 ст. 8, п. 3 ст. 18 Закона № 129-ФЗ). Органом, осуществляющим государственную регистрацию юридических лиц, является ФНС России (п. 1 постановления Правительства РФ от 17 мая 2002 г. № 319). Государственная регистрация изменений, вносимых в учредительные документы юридического лица, и (или) внесение в ЕГРЮЛ изменений, касающихся сведений о юридическом лице, но не связанных с внесением изменений в учредительные документы юридического лица, осуществляются регистрирующим органом по месту нахождения юридического лица (п. 1 ст. 18 Закона № 129-ФЗ).

Таким образом, для продажи доли в уставном капитале общества и внесения соответствующих изменений в ЕГРЮЛ участникам общества следует заключить договор купли-продажи доли, а также нотариально удостоверить указанный договор и подпись участника общества-продавца доли на заявлении о внесении изменений в сведения о юридическом лице, содержащиеся в ЕГРЮЛ. Для внесения изменений в ЕГРЮЛ указанное заявление передает в регистрирующий орган сам нотариус.

Стоимость доли при совершении сделки участники, в силу ст. 421 ГК РФ, определяют по своему усмотрению.

БЛАНК

Покупка доли в ООО: пошаговый алгоритм

Сергей Россол, юрисконсульт ЗАО «УК ЯРОВИТ»

При проведении сделки нужно помнить, что участники Общества обладают преимущественным
правом покупки доли. Такое право может быть и у самого Общества, если это закреплено
в его Уставе. Цель данного права – сохранять в Обществе паритет интересов и
не допустить к участию в бизнесе посторонних лиц.

Продажа доли в уставном капитале: пошаговая инструкция в 2020 году

Продажа доли в уставном капитале – один из способов сменить участников в ООО, поэтому мы задумались о подготовке подробной пошаговой инструкции. До 1 января 2016 года таковым, бесспорно, был выход участника с последующим принятием в общество третьих лиц, и распределением доли вышедшего, однако с указанной даты это стало труднее делать из-за обязательного нотариального удостоверения заявления о выходе.

Сделка по продаже доли также стала возможна только через нотариуса, вне зависимости от того, между участниками она происходит, или между участниками и третьими лицами. В любом случае, стоимость процедура возросла, поэтому каждый сам решает, что проще — заплатить больше и сделать все в одно действие, или заплатить меньше, и делать все в два и более действий.

Мы же сегодня поговорим именно о продаже доли, неважно, другому участнику, или третьему лицу.

Сделка по продаже доли также стала возможна только через нотариуса, вне зависимости от того, между участниками она происходит, или между участниками и третьими лицами. В любом случае, стоимость процедура возросла, поэтому каждый сам решает, что проще — заплатить больше и сделать все в одно действие, или заплатить меньше, и делать все в два и более действий.

Процедура выкупа доли между участниками ООО: порядок реализации, условия

Выкуп доли в ООО между его участниками осуществляется согласно требованиям законодательства и при выполнении установленных условий. Отчуждение доли из капитала общества обусловлено наличием определенных причин.

В статье представлены основные требования относительно оформления сделки по выкупу доли у члена предприятия, а также причины, выступающие основанием для реализации процедуры.

Выкуп доли в ООО между его участниками осуществляется согласно требованиям законодательства и при выполнении установленных условий. Отчуждение доли из капитала общества обусловлено наличием определенных причин.

Добавить комментарий